Как досрочно погасить дисциплинарное взыскание?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как досрочно погасить дисциплинарное взыскание?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Сначала в приказе указывается полное название предприятия (в соответствии с учредительными бумагами). Потом пишется наименование документа с коротким обозначением его смысла (здесь: «о снятии дисциплинарного взыскания»), ставится его номер по внутреннему документообороту фирмы, а также вписывается должность и фамилия с инициалами работника, на которого он оформляется. Строкой ниже указывается дата составления приказа, а также населенный пункт, в котором действует предприятие.

Как составить приказ о снятии дисциплинарного взыскания

Унифицированного, обязательного к использованию образца о снятии дисциплинарного взыскания нет, так что компании для его оформления могут пойти двумя путями: либо составить его в свободной форме, либо же использовать разработанный внутри предприятия шаблон (правда, в этом случае он должен быть утвержден в учетной политике фирмы). Приказ имеет вполне стандартную и понятную структуру, которая должна включать ряд необходимых сведений:

• название организации,
• персональные данные о сотруднике,
• дату составления,
• информацию о ранее действовавшем взыскании
• и смысл настоящего приказа,
• а также ответственных за его исполнение лиц.

Комментарии к ст. 194 ТК РФ

1. Наложение на работника дисциплинарного взыскания не лишает права работодателя поощрять работника. В то же время досрочное снятие взыскания всегда рассматривается как поощрение работника.

2. Течение года со дня применения дисциплинарного взыскания начинается со дня вынесения в приказе дисциплинарного взыскания. Например, работнику объявлено дисциплинарное взыскание 5 июня 2009 г. Течение года действия этого взыскания начинается 5 июня. Действие взыскания заканчивается 6 июня 2010 г., т.е. на следующий день после окончания срока действия взыскания, в соответствии со ст. 14 ТК.

3. Работник может обратиться к работодателю с просьбой снять взыскание, если он исправил свою ошибку. С такой просьбой он может обратиться к своему непосредственному руководителю, который может ходатайствовать перед руководителем организации.

Исковое заявление об отмене приказа о дисциплинарном взыскании

Образец искового заявления об отмене приказа о дисциплинарном взыскании подготовлен с учетом последних изменений трудового законодательства.

За ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе применить дисциплинарные взыскания. Но не какие ему вздумается, а предусмотренные трудовым законодательством РФ. Все иные лица, которые не являются работодателем, не могут применять наказание за неисполнение трудовых обязанностей — тогда действуют общие правила гражданско-правовой и иной ответственности.

Основные виды дисциплинарных взысканий устанавливает статья 192 Трудового кодекса РФ. Это замечание, выговор и увольнение. Отдельными положениями о дисциплине, федеральными законами могут быть предусмотрены другие виды взысканий для отдельных категорий работников.

Трудовой договор не может устанавливать какой-то иной вид дисциплинарного взыскания, когда такой вид прямо не предусмотрен специальными актами. Поэтому так любимый многими работодателями штраф за нарушение трудовой дисциплины практически всегда является незаконным.

При применении дисциплинарного взыскания работодатель обязан строго следовать «букве закона». Он должен установить вину работника, обстоятельства, при которых совершено нарушение, оценить тяжесть проступка.

Перед применением наказания работодатель должен взять у работника объяснения.

Общие правила — не допускается несколько наказаний за один проступок, наказание накладывается в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка, .

Работник, не согласный с действиями работодателя, вправе обратиться в суд. В том числе подать исковое заявление об отмене приказа о дисциплинарном взыскании. Или с требованием о восстановлении на работе, когда работодатель применил в качестве наказания увольнение.

В исковом заявлении желательно подробно пояснить сложившуюся ситуацию: указать, какие действии совершал работник, что послужило этому причиной, почему дисциплинарное наказание является незаконным.

Для сбора необходимых доказательств работник может подать работодателю заявление о выдаче документов, связанных с работой.

Кроме суда работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. Выбор органа защиты трудовых прав должен определяться желаемым результатом.

В суде все обстоятельства работник будет доказывать самостоятельно, однако, решение суда можно будет исполнить принудительно. И даже получить денежную компенсацию и решив финансовые притязания.

Ведь часто дисциплинарный проступок является основанием лишения премии.

Подсудность исков об отмене дисциплинарного взыскания истец определяет по собственному выбору. В соответствии с ч. 6.3. ст. 29 ГПК РФ это может быть местожительства истца, местонахождение ответчика.

В качестве альтернативы можно подать иск в суд, где находится обособленное подразделение ответчика, или по месту исполнения трудового договора. Трудовые споры рассматривают районные суды.

При подаче искового заявления работник освобожден от судебных расходов по делу, госпошлина при подаче иска им не оплачивается.

Для обращения в суд по оспариванию дисциплинарных взысканий у работника есть всего 3 месяца. А по спорам об увольнении – 1 месяц.

Для дисциплинарного взыскания этот срок начнет течь с момента ознакомления работника с приказом о наказании.

Срок применяется судом только по заявлению ответчика, но подлежит восстановлению по уважительным причинам, подробнее: «Восстановление срока обращения в суд по трудовым спорам».

Обратите внимание, что в исковом заявлении об оспаривании дисциплинарного наказания можно заявить о взыскании заработной платы, других платежей, компенсации морального вреда. При наказании в виде увольнения работника лучше подать исковое заявление о восстановлении на работе.

Увольнение – крайняя мера дисциплинарного наказания

Из трех видов дисциплинарных наказаний, увольнение является бессрочным и зачастую необратимым. Применяют эту меру наказания обычно в крайнем случае, когда проступок работника несовместим с дальнейшим исполнением его должностных обязанностей.

К проступкам, приводящим к увольнению, могут быть отнесены:

• однократное грубое нарушение предписанной трудовой дисциплины и правил рабочего распорядка;
• прогул без уважительной причины;
• отсутствие сотрудника на рабочем месте четыре и более часов без уважительной причины;
• действия, повлекшие за собой травмы или приведшие к смертельному исходу;
• порча имущества работодателя, в том числе и связанная с недостаточной компетенцией;
• хищение на рабочем месте как имущества работодателя, так и других сотрудников, кроме того, в этом случае от имени предприятия может быть заведено уголовное дело;
• административные правонарушения, прямо не влияющие на работу, но ухудшающие имидж фирмы;
• действия, порочащие работодателя;
• распространение конфиденциальной и секретной информации;
• грубое несоблюдение рабочей этики и субординации;
• прямой отказ от выполнения должностных обязанностей, прописанных в договоре;
• участие в забастовке, без соблюдения предписанной законом процедуры.

При увольнении за проступок или иное виновное действие, работодателю следует максимально ответственно подойти к оформлению документации. В данном случае возникает явный конфликт интересов, и работник может считать такую меру наказания неправомерной. В случае нарушений процедуры наложения взыскания он может быть восстановлен в должности органами суда или трудовой инспекцией.

Последствия дисциплинарного наказания для работника и работодателя

Все меры дисциплинарных взысканий наносят персоналу не только экономический, но и психологический вред. После получения первого замечания, может наблюдаться значительное снижение трудового энтузиазма и еще большее ухудшение производственных показателей.

Однако такой отрицательный стимул может в дальнейшем сказаться положительно. Работник начинает более ответственно относиться к процессу производства, следит за рабочим режимом и улучшает свои навыки.

Работодателю следует предполагать как отразиться тот или иной вид наказания на производственном процессе. Не стоит наказывать работников за малейший незначительный проступок. Опоздание на пару минут — повод выразить недовольство, но не настолько весомый, чтобы делать официальный выговор. В итоге у работодателя, злоупотребляющего наказаниями, на рынке труда складывается плохая репутация, и ему становится все труднее находить новых сотрудников.

Дисциплинарное взыскание оказывает действие как на работника, так и на организацию. Сотрудникам следует понимать, что подобная мера воздействия является часто вынужденной и почти всегда временной. При дальнейшем соблюдении дисциплины срок действия наказания будет год, а может, и меньше.

Автоматическая аннуляция

Окончание срока действия карательной меры означает ее автоматическую ликвидацию, не требующую официального оформления — выпуска приказа, равно как и уведомления сотрудника. Для ее наступления необходимо неукоснительное соблюдение правил внутреннего распорядка в течение всего срока и, как следствие, отсутствие повторных взысканий (п. 1 ст. 194 ТК РФ).

По трудовому законодательству сотруднику может быть применено дисциплинарное взыскание. Узнайте какой срок установлен для применения дисциплинарного взыскания.

Автоматическое снятие не зависит от нахождения сотрудника на работе или в отпуске. Это касается лишь первых двух видов дисциплинарных воздействий: замечаний и выговоров, увольнение не может быть аннулировано.

Снятое взыскание не оставляет после себя никаких последствий. А именно, не может быть учтено при совершении работником нового нарушения, которое будет считаться первым. При этом возобновляется применение поощрительных мер. Например, при начислении заработной платы снова начинают учитываться премии и вознаграждения или продолжается прерванный отсчет времени, требуемый для присвоения очередного звания.

Отмена наказания в автоматическом режиме

Для автоматического аннулирования наказания руководителю не нужно подготавливать специальный приказ, как при досрочном снятии санкций. Уведомлять работника о прекращении взыскания тоже необязательно. Но самому работнику крайне важно не допускать новых нарушений в течение отведённого срока.

Мнение эксперта

Макаров Евгений Сергеевич

Арбитражный управляющий с опытом работы более 10 лет

Сам же человек может отсутствовать на рабочем месте в момент снятия с него санкций. Быть, к примеру, в отпуске или на больничном. Но такое применяется исключительно для таких видов наказания, как выговор или замечание.

После того как истёк период действия наказания, сотруднику возвращают его прежнюю заработную плату, премии и поощрения. А также он может рассчитывать на получение нового звания.

Досрочное снятие взыскания

Взыскание может быть досрочно снято по ходатайству непосредственного руководителя работника, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, по просьбе самого работника. В зависимости от того, кто выступает с инициативой такого ходатайства, оно может быть оформлено в виде докладной записки, письма, заявления.

Снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом, распоряжением, постановлением. Наниматель может и по собственной инициативе снять замечание.

Взыскание автоматически (без издания приказа, распоряжения, постановления) погашается по истечении года со дня его применения. Для этого необходимо, чтобы за данный период работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию.

Ситуация 8
В случае досрочного снятия дисциплинарного взыскания в виде лишения работника дополнительных выплат стимулирующего характера на основании подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 должен ли наниматель возвратить работнику неначисленные суммы?

Нет, не должен.

Порядок применения и снятия с работника взыскания

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий установлен в ТК РФ и может быть детализирован в локальных нормативных правовых актах работодателя, без ухудшения в них прав работников, установленных законодательством. Об особенностях составления приказов, связанных с личным составом организации, подробнее читайте в нашей статье по ссылке: Приказы по личному составу — это какие приказы?.

Это тоже важно знать:
Как составить заявление в прокуратуру: примеры и образцы

В соответствии со ст. 193 ТК РФ порядок применения взысканий предполагает, в частности, следующее:

• один проступок может влечь только одну меру дисциплинарного взыскания;
• до издания приказа от работника должны быть получены объяснения;
• если работник не представил пояснения, взыскание все равно может быть объявлено при надлежащем актировании отказа от объяснений;
• срок для издания приказа — 1 месяц с момента, когда стало известно о проступке;
• после совершения проступка не должно пройти более 6 месяцев;
• срок увеличивается с 6 месяцев до 2 лет, если о проступке стало известно, например, в результате ревизии;
• после издания приказа работник знакомится с ним.

Порядок снятия дисциплинарного взыскания с работника, как было указано, определен в ст. 194 ТК РФ и предполагает издание приказа о снятии взыскания как по инициативе самого работодателя, так и привлеченного к ответственности сотрудника и иных субъектов. О ходатайствах для снятия с сотрудника взысканий подробнее рассказано в нашей статье по ссылке: Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания – образец.

Немного о трудовой дисциплине

В соответствии со ст. 189 ТК РФ под трудовой дисциплиной понимают обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Проще говоря, трудовая дисциплина подразумевает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного (плодотворного) труда, точное исполнение распоряжений администрации. При этом законодатель обязал работодателя создавать необходимые работнику условия для соблюдения дисциплины труда.

Правовое Ρ€ΠµΠ³ΡƒΠ»ΠΈΡ€ΠΎΠ²Π°Π½ΠΈΠµ дисциплины Ρ‚Ρ€ΡƒΠ΄Π° осуществляется с помощью ΠΏΡ€Π°Π²ΠΈΠ» Π²Π½ΡƒΡ‚Ρ€ΠµΠ½Π½ΠµΠ³ΠΎ Ρ‚Ρ€ΡƒΠ΄ΠΎΠ²ΠΎΠ³ΠΎ распорядка, должностных инструкций ΠΈ ΠΈΠ½Ρ‹Ρ… локальных Π°ΠΊΡ‚ΠΎΠ² работодателя, основная Π·Π°Π΄Π°Ρ‡Π° ΠΊΠΎΡ‚ΠΎΡ€Ρ‹Ρ… — урегулировать ΠΏΠΎΠ²ΠµΠ΄ΠµΠ½ΠΈΠµ всех Ρ‡Π»ΠµΠ½ΠΎΠ² ΠΊΠΎΠ»Π»ΠµΠΊΡ‚ΠΈΠ²Π°, подчинить ΠΈΡ… действия ΠµΠ΄ΠΈΠ½ΠΎΠΉ Ρ†ΠµΠ»ΠΈ Ρ‚Ρ€ΡƒΠ΄ΠΎΠ²ΠΎΠ³ΠΎ процесса с ΡƒΡ‡ΠµΡ‚ΠΎΠΌ условий производства ΠΈ специфики ΠΎΡ€Π³Π°Π½ΠΈΠ·Π°Ρ†ΠΈΠΈ Ρ‚Ρ€ΡƒΠ΄Π° Ρƒ ΠΊΠΎΠ½ΠΊΡ€ΠµΡ‚Π½ΠΎΠ³ΠΎ работодателя. Π’Π½ΡƒΡ‚Ρ€ΠµΠ½Π½ΠΈΠΉ Ρ‚Ρ€ΡƒΠ΄ΠΎΠ²ΠΎΠΉ распорядок составляет основу дисциплины Ρ‚Ρ€ΡƒΠ΄Π°.

Добросовестно исполняющих трудовые обязанности и соблюдающих трудовую дисциплину сотрудников работодатель может поощрять: объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии. Также работодатель в правилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре может определить другие виды поощрений за труд (ст. 191 ТК РФ).

А вот за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то есть за совершение дисциплинарного проступка, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.

Для коммерческих организаций в силу Трудового кодекса данный перечень является исчерпывающим, никакие другие виды наказаний, например штрафы, работодатель не имеет права применять. Но не стоит забывать, что уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут предусматриваться иные наказания. Например, в соответствии с п. 15 Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации помимо предусмотренных Трудовым кодексом могут быть применены следующие виды дисциплинарных взысканий:

• строгий Π²Ρ‹Π³ΠΎΠ²ΠΎΡ€;
• ΠΏΡ€ΠµΠ΄ΡƒΠΏΡ€ΠµΠ¶Π΄ΠµΠ½ΠΈΠµ ΠΎ Π½ΠµΠΏΠΎΠ»Π½ΠΎΠΌ служебном соответствии;
• изъятие Π΄ΠΈΠΏΠ»ΠΎΠΌΠΎΠ² Ρƒ ΠΊΠ°ΠΏΠΈΡ‚Π°Π½ΠΎΠ² ΠΈ Π»ΠΈΡ† ΠΊΠΎΠΌΠ°Π½Π΄Π½ΠΎΠ³ΠΎ состава рыбопромыслового Ρ„Π»ΠΎΡ‚Π° Π½Π° срок Π΄ΠΎ Ρ‚Ρ€ΠµΡ… Π»ΠµΡ‚ с ΠΏΠµΡ€ΠµΠ²ΠΎΠ΄ΠΎΠΌ с согласия Ρ€Π°Π±ΠΎΡ‚Π½ΠΈΠΊΠ° Π½Π° другую Ρ€Π°Π±ΠΎΡ‚Ρƒ Π½Π° Ρ‚ΠΎΡ‚ Π¶Πµ срок с ΡƒΡ‡ΠµΡ‚ΠΎΠΌ профессии.

Как оформить снятие дисциплинарного взыскания

И.А. Коссов, к.ю.н., доц. РГГУ

• Основания снятия дисциплинарного взыскания
• Порядок снятия дисциплинарного взыскания в связи с истечением срока действия
• Специфика оформления досрочного снятия дисциплинарного взыскания

Право работодателя привлекать провинившихся работников к дисциплинарной ответственности является одним из действенных способов обеспечения дисциплины труда в организации.

Дисциплинарная ответственность — это вид юридической ответственности, которая может наступить за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В рамках дисциплинарной ответственности работодатель вправе применить к работнику одно из установленных законом взысканий. В части первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) определены три меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Если последняя мера предполагает безусловное прекращение трудовых отношений и расставание с провинившимся работником, то в случае применения первой или второй меры они сохраняются, и работник остается в трудовом коллективе.

Соответственно, если к работнику применено взыскание в виде увольнения, то, естественно, речи о снятии такого взыскания идти не может. Конечно, работник потенциально может быть восстановлен на работе решением органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (например, суда).

Однако это нельзя рассматривать как снятие взыскания. Суд, восстанавливая на работе, подтверждает незаконность привлечения работника к дисциплинарной ответственности и применения взыскания и тем самым дезавуирует соответствующее решение работодателя.

Восстановленный работник будет считаться не имевшим этого дисциплинарного взыскания.

Совет

Такие взыскания, как замечание и выговор, налагаются на определенный законом срок и по его истечении, а порой и раньше, снимаются.

Основаниями снятия дисциплинарного взыскания являются:

1. истечение срока действия взыскания;

2. инициатива работодателя;

3. просьба работника;

4. ходатайство непосредственного руководителя работника;

5. ходатайство представительного органа работников.

В первом случае взыскание снимается (или, как иногда говорят, «погашается») по истечении срока его действия.

В соответствии с частью первой статьи 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Если же в течение этого года работник вновь совершит дисциплинарный проступок, и к нему будет применено новое взыскание, то годичный срок действия взыскания начнет исчисляться уже со дня взыскания за новый проступок.

Приказ о вынесении выговора

Оформляется выговор с помощью приказа, который должен быть подписан руководителем предприятия.

В приказе о вынесении выговора должна быть указана причина, по которой сотрудник получил выговор.

Локальный акт составляется так, чтобы было однозначно понятно, почему к служащему применена санкция. В этом документе описывается проступок без углубления во все детали.

В приказе о вынесении выговора нужно указать следующую информацию:

— указать порядковый номер и дату приказа о вынесении выговора;

— указать сведения о руководителе и работнике, который допустил проступок;

— указать, что к приказу о вынесении выговора прилагаются все документы, а именно:

• докладная записка о проступке (или акт комиссии),

• уведомление о необходимости представить объяснительную записку,

• сама объяснительная записка либо акт о непредставлении объяснительной записки;

— указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

• руководителем предприятия;

• сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа о вынесении выговора .

Снятие выговора с сотрудника

Выговор имеет законную силу лишь в течение определенного периода времени.

Законодательство предусматривает различные механизмы, позволяющие снять выговор с сотрудника.

Существуют следующие способы снятия выговора с работника предприятия:

• Прошествие времени. По истечении одного года с момента вынесения работодателем выговора сотруднику организации, данное дисциплинарное взыскание признается недействительным. Для такового аннулирования выговора не требуется создавать какие-либо отдельные дополнительные документы или распоряжения. Вынесенное дисциплинарное взыскание прекращает свое действие автоматически.

• Снятие выговора по инициативе работодателя. Работодатель, руководствуясь докладными записками от руководителей подразделений, новых объяснительных записок, или по своему желанию имеет право аннулировать выговор работнику. Снятие выговора с работника осуществляется согласно отдельному соответствующему приказу.

Похожие записи:

• Что делать, если не пришел транспортный налог
• Сокращение сотрудницы, имеющей ребенка до 3-х лет
• Скачет напряжение в электросети: что делать