Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если причина для увольнения законна, а процедура не соблюдена, то такое увольнение может быть отменено судом. Тогда компании придется восстановить сотрудника и уволить по правилам, а это значит, что и вынужденные прогулы ему придется оплатить.
Обязательные условия аннулирования.
Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор. Он вступает в силу со дня подписания работником и работодателем (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).
День, когда новичок должен приступить к работе, может быть установлен в трудовом договоре. Например, договор заключен 25 июня, а в качестве дня выхода на работу стороны определили 30 июня. Законодательством это не запрещено.
Если работник и работодатель не определили день выхода, он автоматически наступит на следующий рабочий день. То есть, если трудовой договор заключен 25 июня, приступить к исполнению обязанностей надо 26 июня.
Если же новый работник не приступил к работе в положенный день, ст. 61 позволяет работодателю право аннулировать трудовой договор, причем независимо от причины отсутствия работника. Договор в этом случае считается незаключенным.
К сведению:
В редакции этой статьи 2013 года аннулировать трудовой договор можно было, только если работник не вышел на работу без уважительной причины.
Особое внимание обратим на слова «приступил к работе». Они означают, что для того, чтобы трудовой договор вступил в действие, работник должен не только прийти на работу, но и начать ее выполнять. И если он занимался ею хотя бы час, а потом решил, что это «не его», и ушел, аннулировать трудовой договор работодатель уже не сможет. Вернее, сможет, но если работник обратится в суд, аннулирование будет признано незаконным. При этом некоторые работодатели аннулируют трудовые договоры, даже когда новичок успел отработать неделю или больше.
Как уже было отмечено, не влияют на обоснованность аннулирования причины невыхода работника. То есть даже если работник заболел и принес больничный, работодатель сможет аннулировать трудовой договор. Все зависит от его решения.
И наконец (опять же в отличие от предыдущей редакции ст. 61 ТК РФ) принятие решения об аннулировании не ограничено по времени. Раньше аннулировать трудовой договор можно было только в течение недели, сейчас сделать это можно хоть через месяц. Главное, чтобы за это время новичок не пришел и не приступил к работе. Тем не менее, затягивать с аннулированием не советуем, если уж принято такое решение.
Порядок аннулирования договора
В трудовом законодательстве не установлен механизм аннулирования договора. Компания может сделать следующее:
- заполнить акт об отсутствии сотрудника в день начала работы;
- издать приказ об аннулировании договора. Если сотрудника уже приняли, то можно издать приказ об отмене приказа о приеме на работу.
При составлении акта работодателю не нужно выяснять, по каким причинам работник отсутствует. Трудовая книжка заполняется работодателем на сотрудника, если он проработал больше 5-ти дней. А если не проработал указанное количество дней, в трудовой книжке не делается запись ни о приеме, ни об аннулировании договора (Письмо Роструда от 19.03.2012 г. № 395-6-1).
Если в трудовой книжке уже стоит запись о приеме на работу, а затем работодатель решает аннулировать договор, можно использовать следующие варианты:
- в трудовой книжке написать об аннулировании договора;
- в обычном порядке признать недействительной запись о приеме.
Увольнение по причине непрохождения испытательного срока
Даже во время испытательного срока со специалистом должен быть заключен трудовой договор с отметкой о прохождении испытания. Приказ об увольнении должен издаваться до окончания испытательного периода. А предупредить сотрудника обязательно не позднее трех дней до конца стажировки. Причины непрохождения испытания доводятся до ведома сотрудника в письменной форме.
Даже на следующий день после окончания испытательного срока уволить сотрудника за его непрохождение уже нельзя, поэтому следует принять решение об увольнении или принятии сотрудника в штат во время испытания.
Законодательно не закреплены показатели, по которым руководитель определяет успешность или не успешность прохождения испытания. Руководитель определяет данные показатели самостоятельно.
Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами
В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.
Последствия аннулирования договора
Важно! Как работодателю, так и работнику следует помнить, что если трудовой договор аннулирован, то это означает, что он просто не заключен, а значит и никаких последствий для работника аннулирование не несет.
Даже в том случае, если работник вновь решит устроиться на эту работу и заключить новое соглашение, препятствий для этого нет. К примеру, компания заключила с работником соглашение. В первый же рабочий день работник попадает в аварию и не имеет возможности связаться с новым работодателем. Не выясняя причин отсутствия нового работника, работодатель вправе аннулировать соглашение в одностороннем порядке.Если после этого работник объявился и объяснил причину своего отсутствия, то работодатель вновь может принять его на работу. В этом случае потребуется заключить новый договор и к ранее аннулированному трудовому соглашению он не будет иметь никакого отношения.
Анализ соотношения аннулирования и прекращения трудового договора
Аннулирование трудового договора |
Прекращение трудового договора |
Аннулированный трудовой договор |
Трудовой договор был заключен |
При аннулировании трудового |
Права и обязанности по трудовому |
Основание для аннулирования - |
Оснований для прекращения трудового |
Аннулирование трудового договора |
Прекращение трудового договора возможно |
Неправильное аннулирование |
Формально неправильное оформление |
Неправильное (в том числе |
Необоснованное применение основания для |
Запись о приеме на работу в |
В трудовую книжку работника вносится |
Для аннулирования требуется лишь |
Для прекращения трудового договора, |
Как показывает таблица 1, даже представленный неполный перечень различий позволяет выявить существенную разницу между аннулированием и прекращением трудового договора.
Когда можно аннулировать трудовой договор
Следующий момент, с которым нужно определиться работодателю — это срок аннулирования трудового договора.
Точные сроки в трудовом законодательстве не определены.
Аннулировать договор можно и на следующий день, и через неделю, и через месяц. Конечно, затягивать процедуру аннулирования не стоит. По той простой причине, что в этот период работник может все-таки появиться на рабочем месте. И тогда нужно будет либо продолжать трудовые отношения, либо увольнять сотрудника за дисциплинарный проступок.
Вместе с тем, и торопиться с аннулированием не стоит. Работник может прийти на работу после начала трудового дня. Если за это время наниматель успеет оформить процедуру аннулирования, то ее придется отменять. Даже если несостоявшийся сотрудник прогуляет большую часть рабочего дня.
Невыполнение или некачественное выполнение должностных обязанностей не является основанием для аннулирования трудового договора.
В том случае, если работник появился на рабочем месте, но к своим непосредственным обязанностям не приступил, нельзя считать договор незаключенным. Даже простая подпись на инструкции, сдача нормативов по технике безопасности, прохождение обязательного ежедневного медосмотра — будет считаться началом рабочих отношений.
Причины и последствия невыполнения работы находятся уже в плоскости дисциплинарной ответственности. И не дают нанимателю права аннулировать трудовой договор.
Одним из важных моментов при заключении и аннулировании трудовых соглашений является то, что работник имеет право на обеспечение в соответствии с обязательным соцстрахованием. Речь идет о пособии по временной нетрудоспособности, получить которое работник вправе не зависимо от того, что явилось причинами аннулирования договора. Рассчитывать на пособие работник может с момента заключения договора до даты его аннулирования (№255-ФЗ). Для этого должны быт соблюдены следующие условия:
- Страховой случай, по котором работник рассчитывает на пособие наступил в период между заключением договора до его аннулирования;
- Работодатель пособие выплачивает со дня начала труда нового сотрудника.
Например, заключен договор с работником 22 февраля 2020 года, а день начала работы 27 февраля 2020 года. Работник попал в аварию 26 февраля и на работу не вышел. Аннулировал трудовой договор работодатель 28 февраля 2020 года. Работнику положено пособие, так как страховой случай наступил, когда договор уже был заключен и до даты его аннулирования. А выплачиваться пособие должно с 27 февраля, так как эта дата является днем начала трудовой деятельности у конкретного работодателя работы.
Отличия аннулирования от процедуры расторжения
Как для любой иной кадровой процедуры, для аннулирования трудового договора существует определенный процессуальный порядок.
В большинстве компаний аннулирование производят путем обычного изъятия такого договора и его уничтожения — с процессуальной точки зрения это в корне неверно и даже опасно для работодателя. Опасность здесь может крыться хотя бы в том, что факт отсутствия в распоряжении работодателя трудового договора вовсе не означает отсутствия такового у работника.
Вопросы расторжения соглашения или его аннулирования являются актуальными для договорной работы.
Из-за существенного различия данных двух понятий и их правовых последствий нужно провести разграничение этих двух терминов с целью установления целесообразности использования в современном законодательстве:
- аннулированное соглашение не может считаться заключенным, оно не влечет юридических последствий для обеих сторон со дня его подписания;
- процедура расторжения – это волевое прекращение трудовых взаимоотношений по инициативе, как сторон этого договора, так и государственных органов, имеющих право требовать этого.
Стоит заметить, что это абсолютно разные процедуры, отличающиеся регламентом и правовыми последствиями.
Внимание: Начальству только дается право на аннуляцию договора, но он не обязан им пользоваться, а может руководствоваться личными соображениями.
Многие управленцы задаются вопросом, в каком случае работодатель имеет полное право аннулировать трудовой договор? Подробнее рассмотрим все условия, регламентируемые Трудовым Кодексом РФ.
Аннулирование трудового договора в связи с невыходом на работу – это единственное основание. В итоге, для этой процедуры достаточно несколько причин:
- наличие подписанного обеими сторонами контракта;
- неявка сотрудника на новое рабочее место и неисполнение функциональных обязанностей;
- полное отсутствие уважительных причин или форс-мажорных обстоятельств.
Уважительной причиной может стать, к примеру, тяжелое заболевание.
Инициатором такого процесса может выступить не только наниматель. Произвести данную процедуру можно по инициативе сотрудника только в период, предшествующий первому трудовому дню. Конституционный суд в своем определении № 1313-О от 17.08.2012 дает право работнику таким образом отказаться от уже подписанного контракта, если он передумал выходить на работу.
Для этого ему нужно сообщить свое решение вышестоящему руководству и попросить аннулировать подписанный ТД. У компании фактически в данном случае не будет оснований перечить сотруднику.
Важно: Договор утрачивает юридическую силу и обязательства для обеих сторон трудовых правоотношений со всеми нежелательными последствиями.
Аннулирование трудового договора регламентируется ТК РФ и имеет определенный процессуальный порядок, как и любая кадровая процедура. Рассмотрим подробнее, как это происходит.
При возникновении подобной необходимости работодателю рекомендуется придерживаться следующей последовательности действий:
- Установить факт отсутствия нерадивого сотрудника на новом рабочем месте.
- Оформить акт или докладную записку в присутствии комиссии из трех человек и предоставить вышестоящему руководству.
- Создать приказ об аннулировании ТД.
- Сделать соответствующую пометку в договоре.
- Если управленец уже выдал приказ о приеме сотрудника в штат, необходимо отменить его действие.
- Если была совершена запись в трудовую книжку, кадровику необходимо поставить пометку о признании ее недействительной.
Завершающий этап в этом процессе – письменное уведомление работника о том, что ТД считается незаключенным.
Работодатели часто задаются вопросом, как аннулировать трудовой договор, если работник не приступил в положенный срок к работе?
Для юридически верного оформления документации рекомендуется издать такой приказ уже на следующий день. Печатают его он на фирменном бланке или стандартном листе формата А4. В тексте необходимо объединить все действия, которые работодатель предпринял в связи с невыходом работника на рабочее место.
После того как процедура полностью завершена, на аннулированном соглашении кадровик должен сделать соответствующую пометку, затем засвидетельствовать ее подписью и печатью организации.
Внимание: Приказ о прекращении действия контракта оформляется в свободной форме. Однако обязательно нужно указать бланк, который подлежит аннуляции.
В соответствии с 68-й статьей Трудового Кодекса, после оформления договора с новым сотрудником наниматель должен распорядиться издать срочный приказ о приеме его на работу. Закон разрешает прекратить действие этого приказа в случае необходимости.
Для этого необходимо оформить и издать еще один приказ, гласящий об отмене приема на работу. Приказ должен завизировать подписью генеральный директор и заверить печатью организации.
Запись в трудовую книжку при аннулировании соглашения не вносится. Единственное исключение для ситуации, когда кадровый специалист в первый же день успел внести в трудовую книжку сведения о приеме на работу.
Еще по теме Возмещение ущерба по ОСАГО в 2020 году: ремонт или деньги
В этом случае изменение записей в трудовой книжке производится путем расценивания их недействительными на основании приказа и внесения верных записей на сле��ующих строках.
Письмо Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1 дает пояснения по заполнению трудовой книжки в таких случаях.
После оформления всех вышеизложенных документов, работодателю следует составить письмо-уведомление и приложить к нему копии документов:
- приказа об аннулировании ТД;
- документа, в котором зафиксирован факт отсутствия подчиненного на своем рабочем месте в первый трудовой день.
Все эти документы необходимо отправить заказным письмом по указанному нанятым сотрудником в заявлении адресу с уведомлением о вручении.
Важно: Передача личной трудовой книжки владельцу может быть затруднена, поскольку он не явился на работу. В этом случае снова можно прибегнуть к почтовым пересылкам и отправить письмо с просьбой явиться за своей трудовой книжкой.
Аннулирование трудового договора означает: правоотношения не начались. Увольнение производится, когда отношения начались.
Допускается в случае, если в назначенную дату работник не приступил к работе независимо, считается ли причина уважительной. Когда договором дата начала исполнения обязанностей не обозначена, за нее принимают рабочую дату, следующую за его подписанием.
Законодательством такая процедура по заявлению работника не предусмотрена, что означает следующее: даже если принятый передумал трудоустраиваться, заявление на аннулирование брать не следует, не требуется и соглашения о расторжении. Это диктует 61 статья ТК РФ.
Получается, что установить недействительность договора в первый день нельзя. Срок, когда это нужно сделать, в законодательстве не зафиксирован.
Законодатель не делает различий для разных категорий: возникли правоотношения с беременной женщиной, или с не относящимся к льготной категории.
При этом договор, не принявший письменную форму, признается заключенным, если вновь принятый начал работать, руководство предприятия знает об этом, или, более того, поручило ему выполнить задание. Документ нужно оформить письменно за три дня со дня выхода вновь принятого.
Процедура включает установление факта, подготовку необходимых документов, издание приказа и внесение изменений в документы. Подробнее будет рассмотрено ниже.
Действуют те же правила. Есть и отличия. Администрации организации придется уведомить органы по вопросам миграции в связи с невыходом на работу иностранца или его отказом приступить к ней (подпункты 7, 8 пункта 8 ст. 18 115-ФЗ от 25.07.2002).
Оформить отмену не удастся. Сотрудника можно будет уволить только за совершенный прогул.
Если гражданин подаст на обжалование решения администрации в суд, необходимо, чтобы документы были составлены верно.
Просто уничтожить договор нельзя. Трудящемуся гарантируются выплаты по обязательному страхованию.
- Фиксируется факт того, что трудящийся не начал работу. Непосредственный руководитель подразделения, где должен был трудиться отсутствующий, оформляет докладную, акт об аннулировании трудового договора. Оформить докладную, акт лучше незадолго до окончания первого рабочего дня, чтобы исключить вероятность появления сотрудника. Акт составляется в присутствии, по меньшей мере, двух свидетелей.
- Издается приказ об аннулировании трудового договора.
Пример
«Аннулировать трудовой договор No 102 от 04.10.2018 г.
Отменить приказ о приеме Коростылева Е.П. регулировщиком радиоэлектронной аппаратуры и приборов 6 разряда.
Признать недействительной запись о приеме.
Основание: акт о том, что Коростылев Е.П. не приступил к работе от 05.10.2018 г., докладная записка мастера Кривилева Т.Г. от 05.10.2018 г.»
Приказ об аннулировании срочного трудового договора составляется по той же форме.
- Если специалист кадровой службы поторопился сделать запись в трудовой о приеме сотрудника, по правилам, указанным ст. 66 ТК РФ, ее вносят по прошествии пяти дней труда, придётся сделать запись о ее недействительности.
Согласно правилам ведения и хранения трудовых книжек, введенным постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 No 225, в графу 3 раздела «Сведения о работе» вписывается «Запись за No (указать номер) недействительна». В качестве основания указывается приказ руководителя организации.
- Уведомление работника. Гражданина знакомят с приказом под роспись. Если он не явился, направляют приказ заказным письмом с уведомлением с описью вложения, в котором просят явиться за документами или дать согласие на отсылку по почте.
Особенности процедуры
В законе указано, что аннулировать соглашение можно только в том случае, если сотрудник отсутствовал в свой первый рабочий день. Предполагается полная смена. То есть если специалист явится в компанию в 3 часа дня вместо 10 утра, прекратить действие договора нельзя. Поэтому не рекомендуется аннулировать соглашение в первый день отсутствия специалиста. Сотрудник в этом случае может оспорить приказ о прекращении действия договора. Рекомендуется начать процесс аннулирования на следующий день после неявки.
ВАЖНО! Что делать работодателю, если сотрудник явился в первый рабочий день с большим опозданием? Он может или вынести дисциплинарное взыскание, или уволить работника, если он отсутствовал на месте в течение более 4 часов.
Может ли быть аннулирован договор по инициативе сотрудника?
В первый рабочий день специалист может понять, что работа ему совершенно не подходит. Можно ли в этом случае прекратить действие договора? Да. Выполняется это в соответствии со следующим порядком:
- Специалист составляет заявление с просьбой об аннулировании соглашения. Оно направляется работодателю.
- Сотрудник и работодатель заключают соглашение о прекращении действия трудового договора.
- В соглашении нужно прописать, что оба участника трудовых взаимоотношений не имеют по отношению друг к другу претензий.
- Руководитель издает соответствующий приказ.
- На трудовом договоре проставляется отметка об аннулировании.
Заявление составляется в свободной форме. Однако нельзя допускать в документе формулировок, которые можно трактовать двояко.
Увольнение по соглашению сторон
Отмена договоренности о прекращении трудового договора может быть реализовано исключительно по обоюдному согласию владельца компании или его полномочного представителя и сотрудника. Аннулирование заявления об увольнении в одностороннем порядке — бесспорная прерогатива работника при условии, что он разрывает трудовое соглашение по собственному желанию.
В трудовом законодательстве Российской Федерации нет актов, напрямую требующих составления соглашения. На этом основании отозвать контракт допускается, опираясь на устную договорённость. Актуальная судебная практика подтверждает этот факт.
Но обязательным условием должно быть соблюдение требования о добровольном намерении работника оставить организацию. Кроме этого, должно быть приложено заявление, написанное сотрудником собственноручно, которое могло бы подтвердить добровольное решение аннулировать трудовой договор без оказания на него давления.
В заявлении указываются оставшиеся требования, которыми необходимо руководствоваться в ходе процесса увольнения: компенсационные выплаты, дата увольнения и т. д. При несоблюдении этих условий велика вероятность, что в процессе судебного разбирательства расторжение трудового договора будет расценено как противоправное.
Документальное оформление
Для правильного аннулирования трудового договора необходимо совершить ряд действий и оформить их документально.
1. Фиксируем факт отсутствия работника на рабочем месте в первый рабочий день. Для этого непосредственный руководитель составляет служебную (докладную) записку, в которой сообщает о данном факте руководству организации. Отметим, что составлять такую записку вовсе не обязательно, но она будет дополнительным доказательством при разрешении спора в суде. Главным же доказательством отсутствия работника является акт, составленный в присутствии не менее двух свидетелей.
Такой акт лучше составлять в конце рабочего дня — у сотрудника остается время, чтобы приступить к работе. Если составить документ, например, в обед, может получиться, что сотрудник все же появится в этот день на работе и приступит к исполнению трудовых обязанностей.
Если работодатель согласен ждать сотрудника какое-то время, акт все равно рекомендуем составлять, чтобы в случае чего без опаски аннулировать трудовой договор.
2. Издаем приказ об аннулировании трудового договора. На основании акта об отсутствии работника в первый рабочий день издается приказ об аннулировании трудового договора. Унифицированной формы такого приказа нет, он издается в произвольной форме на бланке организации.
Обратим внимание на важный момент. Если работник вышел на работу на второй день, а в первый трудовой договор не аннулирован, аннулировать его уже нельзя. В данном случае можно только зафиксировать прогул и, если работник не нужен, применить к нему меру дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины.
3. Оформляем трудовую книжку. Отдельного внимания заслуживает трудовая книжка. Довольно распространенной практикой является внесение записи о приеме на работу в день издания приказа о приеме. Оно и понятно: кадровик оформил сразу все документы — потом не нужно производить какие-то действия, связанные с оформлением приема. Между тем запись о приеме на работу в трудовую книжку нужно вносить только после пяти дней работы сотрудника в данной организации. Таково правило, установленное ст. 66 ТК РФ, и если его соблюдать, возможно, не придется исправлять ошибки.
Но если запись о приеме на работу все же внесена в трудовую книжку, в случае аннулирования трудового договора ее необходимо признать недействительной. Об этом говорит и судебная практика. Так, в Апелляционном определении от 03.10.2012 по делу N 33-8595/2012 Красноярский краевой суд указал: согласно п. 2.1.2 трудового договора датой начала работы стороны установили 3 марта 2008 года. Однако истец к исполнению трудовых обязанностей по заключенному трудовому договору не приступил. Поскольку запись в трудовую книжку истца сделана на основании незаключенного трудового договора, при отсутствии приказа о приеме на работу судебная коллегия посчитала запись о приеме на работу от 3 марта 2008 года недействительной.
Обратите внимание! Ни Правила ведения и хранения трудовых книжек (утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О Трудовых книжках»), ни Инструкция по заполнению трудовых книжек (утверждена Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69) не содержат рекомендаций относительно внесения записи об аннулировании трудового договора.
Как признать запись недействительной, поясняется в п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек: при необходимости изменения конкретной записи о приеме на работу в разделе «Сведения о работе» после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна». Приведем пример.
| N Записи |
Дата | Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) | Наименование, дата и номер документа, на основании которого Внесена запись |
||
| Число | Месяц | Год | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| … | … | … | … | … | … |
| Муниципальное бюджетное образовательное | |||||
| Учреждение «Средняя общеобразовательная | |||||
| Школа N 72″ | |||||
| 5 | 07 | 04 | 2014 | Принята учителем истории. | Приказ |
| От 07.04.2014 N 6-к | |||||
| 6 | 08 | 04 | 2014 | Запись за номером 5 недействительна. | Приказ |
| Трудовой договор аннулирован. | От 08.04.2014 N 19 | ||||
| Секретарь Ручкина | |||||
| МП |
Если запись о приеме на работу еще внести не успели, то трудовая книжка, скорее всего, уже у работодателя, так как работник предъявил ее при заключении трудового договора. И возникает проблема с возвращением этой трудовой книжки ее владельцу. Полагаем, что при аннулировании трудового договора надо направить владельцу трудовой книжки уведомление о том, что договор с ним аннулирован и ему следует обратиться к работодателю за получением трудовой книжки или дать свое согласие на отправление ее по почте.
Аннулированный договор считается незаключенным. Это означает, что никакие юридические последствия для нанимателя и сотрудника не возникают, в том числе:
- приказ об увольнении не издается;
- записи в трудовую книжку не вносятся (если же кадровый специалист уже успел заполнить ее, запись объявляется недействительной);
- расчет не производится и др.
Единственное последствие, которое может появиться, — это право сотрудника на возмещение, если страховое событие наступило с момента подписания контракта до его аннулирования. Чаще всего речь идет о пособии по болезни.
Например, сотрудник должен был появиться на работе 1 марта 2020, но заболел и не вышел. На следующий день директор аннулировал его договор от 26.02.2018. Приехав за трудовой книжкой, несостоявшийся сотрудник предъявил больничный, открытый с 28.02 по 05.03.2018. Компания обязана оплатить ему пособие по временной нетрудоспособности с 1 по 5 марта.
Действующие правила аннулирования договоров были введены в ТК РФ. Основные особенности процедуры таковы:
- основание для аннулирования — сотрудник не начал исполнять служебные обязанности в первый день. Он может прийти на работу, понять, что она ему не подходит и уйти. В этом случае, расстаться с сотрудником через аннулирование контракта тоже возможно;
- неважно, какие причины побудили сотрудника не начинать трудиться;
- аннулирование трудового договора — привилегия работодателя, а не его долг.
Обе стороны в таком случае почти ничего не теряют. Предприятие не получает работника, который передумал быть таковым, а он избавляет себя и окружающих от лишней волокиты в будущем. Это можно приравнять, к отказу от сделки с помощью бездействия, только в данном случае отказывается несостоявшийся сотрудник от заключения трудового договора. Законодательство не предусматривает за это каких-то наказаний, а репутация работника на рынке труда не падает. Если до попытки устроиться на работу он стоял на учёте в Центре занятости в качестве безработного, то не обязательно даже ставить кого-то в известность. Не заключенный договор является несуществующим, никаких правовых последствий это за собой не влечёт.
Наибольшую сложность у юристов вызывают ситуации, когда существует какое-то серьёзное отхождение от общих стандартов, которое, тем не менее, законов не нарушает. Для того чтобы знать о том, что отсутствие работника на месте в первый день точно является формальным поводом для аннулирования договора нужно чётко установить этот день. Из сказанного выше ясно, что это или день подписания договора, или день, который указан в нём явным образом, или следующий за ним. Но дело в том, что договора в письменной форме может вообще не быть.
Так, статья 67-ая ТК РФ утверждает, что если работник приступил к выполнению обязанностей в силу устной договорённости, по поручению работодателя и с его ведома, то договор считается заключённым. Бумага с «мокрой» подписью может возникнуть позже, в трёхдневный срок. При этом какие-то записи и бумаги иногда появляются в случайной последовательности. К примеру, приказ уже есть, а трудовой договор ещё не подписан. Работник не вышел в первый день — считается ли это поводом для аннулирования договора, которого ещё нет физически, но устно что-то кто-то кому-то обещал в точности никому не известно.
Точно так же всем непонятно, сколько работодатель может ждать. К примеру, работник не приходит уже неделю — могут ли аннулировать договор или его теперь нужно расторгать другим образом? Чёткого ответа на этот вопрос тоже не существует.
Суды России исходят из того, что работодатель может отреагировать на неявку на работу в любое время, поскольку такими были изменения в ТК, закреплённые от 30.06.2006 N 90-ФЗ.
В какие случаях может быть аннулирован трудовой договор
Аннулировать договор можно не всегда, это можно сделать только в том случае, если работник еще не успел приступить к работе в первый же день (он же день начала работы). Исходя из этого, важным является определение этого дня. Согласно ТК РФ, начать исполнять свои обязанности работник обязан с того дня, который определен трудовым договором. Соответственно, такая дата, как начало работы в обязательном порядке должна быть включена в договор с работником. К примеру, в договоре определено, что работник приступает к работе в понедельник 26 февраля 2022 года, а сам договор заключен в четверг 22 февраля 2022 года. Но день начала работы в договоре указывается не всегда. Если он не указан, то приступить к работе новый сотрудник обязан со следующего рабочего дня, после даты вступления в силу договора. Вступает договор в силу в день подписания (если иное не предусмотрено самим договором или иными нормативными актами). Возвращаясь к нашему примеру, определим день начала работы. Если договор подписан 22 февраля 2022 года, то в этот же день он вступает в силу, соответственно, начало работы приходится на ближайший рабочий день, то есть 26 февраля.
Определить дату начала работы можно одним из двух способов:
- В соответствии с датой, прописанной в договоре с работником;
- В соответствии с датой вступления в силу договора. При этом день начала приходится на следующий рабочий день, после вступления рассматриваемого договора в силу.