Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Утрата доверия, увольнение работника, статья ТК РФ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Городской прокурор обратился в Зарайский городской суд Московской области с иском к индивидуальному предпринимателю Д. с требованиями о признании увольнения М. незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда. 13 ноября 2009 года истица написала заявление об увольнении по собственному желанию, поскольку работодатель неоднократно нарушал ее трудовые права. С 16 ноября на работу она не выходила.
Основания для увольнения
В ТК отсутствует перечень оснований, по которым допускается увольнение служащего в связи с утратой доверия. Он определяется руководителем самостоятельно. Обычно следующие действия работника влекут за собой утрату доверия:
- Воровство или порча материальной собственности предприятия.
- Нарушения в выполнении кассовых операций.
- Реализация продукции по завышенной или пониженной цене.
- Списание материальной собственности, противоречащее закону и нормативным актам предприятия.
- Мошенничество.
- Расхождения действий сотрудника с принятыми локальными актами по работе с материальными активами.
- Нанесение материального ущерба предприятию вследствие умышленных действий сотрудника.
- Коррупционные действия.
Обслуживание материальных ценностей — обязательный пункт в должностных обязанностях.
Если в трудовые обязанности работника не входит непосредственное обслуживание материальных ценностей, увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет признано незаконным.
Приморским районным судом Санкт-Петербурга 12.08.2010 было рассмотрено дело по иску С. к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за нарушение сроков выплаты и моральной компенсации.
В обоснование иска С. указала, что работала в ООО в должности офис-менеджера, однако 03.03.2010 уволена на основании п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия. В ходе исследования материалов дела суд выяснил, что трудовые обязанности С. не были связаны с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей. Кроме того, доказательства соблюдения ответчиком процедуры увольнения, предусмотренной ст. 193 ТК РФ, в материалах дела отсутствуют. При таких обстоятельствах суд вынес решение об удовлетворении исковых требований С.
Ответчик, не согласившись с указанным решением, обратился в суд с кассационной жалобой, в которой просит изменить решение суда, указывая, что оно в части восстановления на работе и размера взысканной в пользу истицы компенсации морального вреда является незаконным и необоснованным.
Судебная коллегия Санкт-Петербургского городского суда, выслушав объяснения участников процесса, заключение прокурора, обсудив доводы кассационной жалобы, изучив материалы дела, не находит правовых оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с требованиями закона.
Доводы кассационной жалобы о целесообразности изменения только даты и формулировки увольнения истицы, а не восстановления ее на работе в связи с тяжелым финансовым положением ответчика и нежеланием самой истицы работать у ответчика, о чем она заявила в судебном заседании, не могут служить основанием для отмены решения суда первой инстанции.
Ссылка ответчика на то обстоятельство, что в настоящее время на должности истицы работает другой работник, которого в случае восстановления истицы придется уволить, несостоятельна, поскольку данное обстоятельство не предусмотрено действующим трудовым законодательством в качестве основания для отказа в восстановлении нарушенных прав.
Учитывая, что нарушение ответчиком трудовых прав истицы нашло свое подтверждение в ходе рассмотрения дела по существу, судебная коллегия считает правильным вывод суда о взыскании с ответчика в пользу истицы компенсации морального вреда. Поэтому в Определении от 26.10.2010 по делу № 33-14607/2010 Санкт-Петербургский городской суд определил решение Приморского районного суда Санкт-Петербурга оставить без изменения, кассационную жалобу ООО без удовлетворения.
Перечень виновных действий сотрудника
ТК РФ, иные специальные акты не приводят полный перечень действий, которые могут повлечь увольнение сотрудника по причине утраты доверия. Прекратить действие трудового договора по желанию работодателя можно в случае, если выявится факт совершения дисциплинарного проступка, и соблюдена процедура привлечения виновного сотрудника к ответственности.
В перечень оснований для увольнения работника — из-за недоверия к нему со стороны работодателя, включены следующие действия:
- которые повлекли утрату или хищения материальных активов фирмы: оборудование вышло из строя, пропали деньги из кассы, банковской ячейки, сейфа, и т.д. – подобные факты могут стать основанием для увольнения сотрудника, в том числе при участии судебных инстанций.
- угроза хищения – если сотрудник не предпринял мер, которые необходимы для сохранения денег, имущества организации, проигнорировал свои непосредственные должностные обязанности, оставил без присмотра ценное имущество и т.д.
- взяточничество, мошенничество, коммерческий подкуп, выход должностного лица за пределы регламентированных полномочий – заключение сделок в обход предприятия, перевод средств на счета фирм-однодневок, подставных физических лиц.
Увольнение также может последовать, если вышеуказанные действия совершены не на рабочем месте. В Постановлении Пленума ВС РФ № 2 2004 г. обозначено, что они должны носить корыстный характер, т.е. совершены ради извлечения незаконной личной выгоды, наживы в обход интересов работодателя или в ущерб репутации компании. Для специалистов, не связанных с материальной ответственностью, увольнение может последовать, если должностное лицо совершило поступок, порочащий государственную службу, представителей силовых, военных структур.
Нюансы увольнения в связи с утратой доверия
Поскольку расторжение контракта по данному основанию инициируется работодателем, ему придется доказывать вину работника, и определять, был ли в его действиях умысел. Для этого в отношении материально ответственных лиц инициируется проверка, ревизия, инвентаризация, служебное расследование. По их результатам определяют причину совершенного проступка: незнание правил работы с ценностями, халатность, небрежность либо сознательное причинение ущерба работодателю.
Если же вина работника не доказана, увольнение за недоверие будет необоснованным. К примеру, нельзя расторгнуть трудовой договор с продавцом на основании того, что он обвешивает и обсчитывает покупателей, если это не подтверждено документально, например, видеосъемкой в торговом зале или письменными заявлениями покупателей.
Но и этого недостаточно: факты, свидетельствующие о недобросовестности работника, становятся лишь основанием для проведения проверки. И только ее результаты, зафиксированные актом ревизии или инвентаризации, сделают расторжение контракта законным.
КОГО МОЖНО УВОЛИТЬ ЗА УТРАТУ ДОВЕРИЯ?
Итак, уволить за совершение виновных действий в связи с утратой доверия можно далеко не каждого работника, а только тех, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности. Но что значит «непосредственное обслуживание денежных или товарных ценностей»?
Не вносит ясности в этот вопрос и Пленум Верховного Суда РФ, который в п. 45 своего постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление № 2) указывает: расторжение трудового договора по данному основанию возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.).
При отсутствии каких-либо уточнений однозначно сказать, кто из работников в соответствии со своими должностными или профессиональными обязанностями занимается непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей, затруднительно.
Логично предположить, что к таковым относятся работники, с которыми в соответствии с законодательством могут быть заключены письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.
Напомним, согласно ст. 244 ТК РФ такие договоры могут заключаться с работниками, достигшими 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество, чьи должности или выполняемая работа указаны в соответствующих Перечнях работ и категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о полной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утв. постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85.
Это могут быть работники, выполняющие операции по приобретению, хранению, перемещению, транспортировке, обработке, отпуску товарных ценностей, а также по получению, учету, транспортировке и выдаче денежных средств.
Но если из ст. 244 ТК РФ прямо следует, что договоры о полной материальной ответственности заключаются только с теми работниками, чья должность или работа так или иначе поименована в Перечне, то в ч. 1 ст. 81 ТК РФ Перечень не упоминается.
Однако следует учитывать, что непосредственно обслуживать денежные или товарные ценности могут и другие работники, не включенные в указанные Перечни, например занятые разгрузкой товаров.?
Специалисту отдела рекламы было поручено провести презентацию для потенциальных клиентов. На основании разового договора ему вверялось дорогостоящее оборудование, необходимое для презентации. Вернувшись с презентации, работник заявил, что потерял это оборудование, за что бы уволен в связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Может ли сотрудник оспорить это увольнение в суде?
Поскольку работа специалиста по рекламе не связана с непосредственным обслуживанием или использованием денежных или товарных ценностей, а имущество работодателя вверялось ему временно по разовому документу, уволить такого работника в связи с утратой доверия работодатель не имел права. А значит, если сотрудник будет обжаловать законность такого увольнения в суде, то суд признает такое увольнение незаконным.
В такой ситуации на основании п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ работодатель вправе был потребовать от работника возмещения причиненного ущерба в полном размере.
Как видим, всякий раз при решении вопроса об увольнении того или иного работника в связи с утратой к нему доверия необходимо выяснить, связана ли выполняемая им работа с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей.
Обратите внимание! Не подлежат увольнению в связи с утратой доверия бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, которым материальные ценности непосредственно не вверяются
Очевидно, что если увольнение сотрудника, непосредственно не обслуживающего денежные или товарные ценности, все-таки состоится, оно может быть признано незаконным со всеми вытекающими последствиями.
Так, Верховный Суд РФ, отказывая в передаче дела по иску Н. к автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции, установил, что Н. приказом от 1 сентября 2000 г. № 4/р была принята на должность главного бухгалтера.
Приказом от 19 августа 2002 г. № 36-р Н. была уволена с занимаемой должности в соответствии с п. 7 ст. 81 ТК РФ — совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Вместе с тем согласно п. 7 постановления Совмина СССР от 24.01.1980 № 59 «О мерах по совершенствованию организации бухгалтерского учета и повышению его роли в рациональном и экономном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов» на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Ему запрещается получать непосредственно по чекам и другим документам денежные средства и товарно-материальные ценности для объединения, предприятия, организации, учреждения.
Таким образом, Н. не могла быть уволена в связи с утратой доверия (см. Определение Верховного Суда РФ от 31.07.2006 № 78-В06-39).
Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, с беременными женщинами. Таким образом, уволить беременную женщину по ��снованию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не представляется возможным.
Но вот что касается женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, то ч. 4 ст. 261 ТК РФ допускает такое увольнение.
Взяли на работу студента. Подрабатывает у нас по вечерам после учебы. Должность по большому счету материально ответственная, но договор о материальной ответственности мы не заключали, так как сотруднику еще не исполнилось восемнадцати лет. Но раз нельзя заключить такой договор, то и уволить в связи с утратой доверия тоже невозможно?
Договоры о материальной ответственности, действительно, нельзя заключать с работниками в возрасте до восемнадцати лет. Но это не значит, что несовершеннолетние работники не могут быть приняты на материально ответственную работу или должность, связанную с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей.
То обстоятельство, что с несовершеннолетним работником обоснованно не был заключен договор о полной материальной ответственности, нисколько не влияет на возможность расторжения с ним трудового договора по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку, несмотря на отсутствие договора о материальной ответственности, работник выполняет работу, непосредственно связанную с обслуживанием денежных или товарных ценностей.
Вот только данное основание увольнения является основанием увольнения по инициативе работодателя, а увольнение несовершеннолетних по таким основаниям согласно ст. 269 ТК РФ, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Можно ли уволить по данному основанию члена профсоюза, и если да, то есть ли особенности в порядке увольнения?
Особый порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя с работниками, являющимися членами профессионального союза, предусмотрен только для случаев их увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а также за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Можно ли увольнение оспорить?
Работник вправе не согласиться с данным решением и отстоять свои права в:
- Суде.
- Трудовой инспекции.
Проверяющая инстанция обратит внимание на 3 момента, чтобы принять решение:
- Принадлежит ли пострадавший к лицам, которым вверено имущество и денежные средства.
- Был ли совершён проступок или серьёзное правонарушение, после которого наниматель утратил доверие.
- Соблюдён ли законный порядок увольнения работника.
Информация Чтобы подтвердить свою правоту, он должен предоставить документы, свидетельствующие о том, что никаких противозаконных действий он не совершал, и его уволили необоснованно.
Для работодателей, которые неправомерно избавились от работника на данном основании, предусмотрено наказание. Если на нанимателя подадут жалобу в суд, составив иск о незаконном увольнении, то его наверняка вернут на прежнее место. Плюс, работодателю придётся (согл. ст. 237 и 394 ТК):
- Выплатить пострадавшему компенсацию за период отсутствия (на основе средней з/п).
- Оплатить моральный вред.
- Аннулировать записи в документах.
Если будет подана жалоба в трудовую инспекцию, то за незаконное увольнения нанимателю придётся оплатить штраф (закр. в ст. 5.27 КоАП):
- 30000 – 50000 рублей – для юрлиц.
- 1000 – 5000 – для уполномоченных лиц, принявших такое решение, и ИП.
Основания для увольнения работника в связи с утратой доверия
Вы не можете расторгнуть договор с сотрудником только потому, что перестали ему доверять по личным причинам. Увольнение в связи с утратой доверия – это дисциплинарное взыскание, которое применяется, если действия работника непосредственно связаны с выполняемыми им обязанностями, которые закреплены в договоре или соглашении.
Увольнение по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ возможно в следующих случаях:
- За хищение имущества или денег, обсчет покупателей, обмеривание и обвешивание, нарушение правил продажи, реализация товара по намеренно завышенным ценам.
- Халатность: оставление ключей от сейфа или материальных ценностей без присмотра, выдача денег без надлежащего оформления документов.
- Подделка документов или подписей.
- Взяточничество, коррупция.
- Иные виновные действия кассира, продавца, экспедитора, бухгалтера: кража товара или денег,
Расторгнуть трудовой договор по причине утраты доверия возможно только с определенным кругом работников. Так, в пункте 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 (далее — Постановление N 2) указано, что уволить из-за утраты доверия можно только работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.). К ним относятся: кассиры, кладовщики, водители-экспедиторы, бухгалтеры-кассиры, начальники складов и т.д.
При этом должно быть соблюдено условие о том, что эти сотрудники совершили виновные действия, которые послужили поводом утраты доверия к ним со стороны работодателя. Такое увольнение возможно независимо от того, заключен с работниками, обслуживающими денежные или товарные ценности, договор о полной материальной ответственности или нет. Также неважно, к каким трудовым обязанностям относится обслуживание ценностей. По данному основанию не допускается увольнение беременных женщин и других сотрудников в период их временной нетрудоспособности или во время отпуска.
Что это такое и кого можно уволить по этой причине?
- Утратить доверие может только тот сотрудник, который несет материальную ответственность, работает с деньгами или товарами. Если он совершает действия, наносящие урон работодателю (и это можно измерить материально), например, хищения, то он может утратить доверие. То же самое – при взяточничестве или прочих проявлениях корысти.
- Доверие работодателя к сотруднику проявляется в закрепление (должностная инструкция) за гражданином прав и обязанностей по отношению к ценностям. Договор о полной материальной ответственности и есть акт доверия.
Важно! Чтобы уволить сотрудника по статье, иметь такой договор вовсе не обязательно.
Трудовой кодекс России дает пострадавшему лицу самостоятельно квалифицировать случай, а именно, оценить, было ли то или иное деяние основанием для утраты доверия. Работника могут уволить, а могут просто составить выговор, ограничиться штрафом или обойтись вовсе без наказания.
Что является основанием для утраты доверия:
- Потеря, кража, уничтожение товаров, материальных ценностей, денег
- Завышение или занижение стоимости продукции (продажа по таким ценам)
- Нарушение кассовой дисциплины.
- Фальшивое списание средств и товаров.
- Аферы и мошенничество.
- Взяточничество, «откаты», вымогательство.
Если нарушения были допущены работником не по основному месту трудоустройства, его все равно могут уволить за недоверие. В таком случае работодателю необходимо иметь копию решения суда, установившего вину.
Увольнению в связи с утратой доверия могут подвергаться муниципальные, военные и государственные служащие. Подробнее об их увольнении можно прочитать тут.
Увольнение в связи с утратой доверия: действия работодателя
Чтобы уволить работника по данному основанию, необходимо доказать, что работник действительно совершил виновные действия, вследствие чего утратил доверие своего работодателя. Соответственно, если работодатель решил не обращаться в полицию, он должен провести собственное расследование.
Для проведения такого расследования создается специальная комиссия, а основанием для его проведения может служить, например, служебная записка непосредственного начальника провинившегося работника.
Отметим, что если в процессе проведения расследования необходимо провести инвентаризацию (например, чтобы подтвердить факт недостачи/хищения), то перед ее проведением обязательно возьмите с работника расписку о том, что все доверенные ему денежные и материальные ценности оприходованы, а те, которые выбыли, — списаны.
Объяснение или отказ от объяснения работника
Требование сотруднику о предоставлении объяснений по факту проступка рекомендуется составить официальным документом по организации и вручить под подпись работнику. В особых случаях, например, если сотрудник отказывается поставить подпись, подтверждающую получение требования, об отказе следует составить акт. Требование работнику при этом можно не только вручить лично, но и отправить почтой, заказным письмом с уведомлением.
Согласно общей процедуре, предусмотренной для назначения дисциплинарного взыскания, на предоставление объяснений сотруднику необходимо дать два рабочих дня. Если по истечении этого срока объяснения не получены, соответствующий акт (о непредоставлении или об отказе сотрудника дать объяснения) должен быть составлен.
В каких случаях применяется увольнение по утрате доверия
Утрата доверия становится причиной снятия с должности государственных и муниципальных служащих и материально-ответственных сотрудников (или имеющих доступ к коммерческой тайне), которые нарушили конфиденциальность своего работодателя, повредили его репутации или вовсе причинили материальный ущерб.
Чаще всего это основание прекращения трудовых отношений затрагивает государственных и муниципальных служащих — чиновников разного уровня. К ним предъявляются повышенные требования, нарушение любого из которого может повлечь увольнение:
- не урегулирован конфликт интересов;
- не предоставлена ежегодная декларация о доходах;
- занимался бизнесом (чиновникам запрещено вести предпринимательскую деятельность);
- управлял коммерческой организацией (не имеет значения единолично или в составе учредителей);
- использовал счёт в зарубежном банке (относится и к ближним родственникам).
Реестр лиц, уволенных по утрате доверия
С 01.01.2018 в России ведется реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия. Это нововведение утверждено Федеральным законом № 132 от 01.07.2017. Согласно этой норме, Федеральный закон № 273 от 25.12.2008 дополнен новой статьей под номером 15. Статья гласит, что в реестр будут вноситься сведения о лицах, которые совершили коррупционные правонарушения, вследствие чего были уволены из-за утраты доверия.
Положения закона применимы, если:
- сотрудник не предусмотрел и не предпринял мер, направленных на недопущение или урегулирование конфликта интересов, стороной которого он является (эта установка применима, если ситуация достоверно квалифицирована как конфликт интересов);
- сотрудник предоставил неверную информацию о доходах или имуществе (как своих, так и супругов, детей).
Сотрудники, с которыми трудовое соглашение расторгается по утрате доверия, установлены 273-ФЗ. Более того, трудовые отношения могут быть прекращены с сотрудниками, замещающими определенные должности, если они (их супруги, дети):
- владеют счетами в банковских организациях за пределами РФ;
- хранят наличные средства в банковских организациях за пределами РФ;
- имеют или пользуются иностранными финресурсами.
Данные находятся в открытом доступе в сети Интернет. Они включены в специальный реестр, размещенный на портале госслужбы в соответствующем разделе.
Информация актуальна прежде всего для служащих органов власти — государственных и муниципальных, таможенников, военных, прокуроров и т. д.
Информация о правонарушителях будет храниться в реестре в течение пяти лет. Однако закон оговаривает случаи, в которых такая информация может быть исключена из реестра:
- отмена акта, являющегося основанием для включения сведений о лице, уволенном в связи с утратой доверия, в реестр;
- вступление в силу решения суда об отмене акта;
- истечение пятилетнего срока хранения информации о правонарушителе;
- смерть правонарушителя.
Можно ли выполнить оформление увольнения за утрату доверия по приговору суда
Не слишком часто, как показывает опыт, но случаются иногда ситуации, когда сотрудник совершает противоправный поступок не на предприятии, а за его пределами. В таком случае – по мнению специалистов – служащий также вполне может быть уволен по седьмому пункту восемьдесят первой статьи. Если на предприятие пришел исполнительный лист с приговором суда и обязательством удерживать часть заработной платы для возмещения ущерба, работодатель вполне может перестать испытывать доверие к такому сотруднику. Ведь если у него поднялась рука украсть один раз, кто может дать гарантию, что это никогда не повторится?
А чтобы доказать виновность сотрудника, с которым руководитель расторг договор по собственной инициативе, достаточно будет всего лишь дать в приказе ссылку на исполнительный лист и подколоть его копию в приложение.
В каких случаях возможно увольнение
Увольнение по статье «Утрата доверия» за проступок, совершенный сотрудником в рабочее время, представляет собой в соответствии с ч.1 ст.192 ТК один из способов дисциплинарного взыскания. Помимо него руководитель вправе использовать другие взыскания, предусмотренные этой статьей, такие как замечание или выговор. Для определенных категорий работников различными нормативными актами предусмотрены прочие виды взысканий, например, перевод сотрудника на другую должность или работу. Какое именно взыскание применить в конкретном случае, руководитель решает самостоятельно.
Может ли быть увольнение одним днем без отработки? Узнаем здесь.
Увольнение в связи с потерей доверия допускается для сотрудника, который использует в работе материальные или денежные ценности. По общему правилу с таким сотрудником необходимо оформить договор о личной материальной ответственности. Список должностей сотрудников, с которыми следует оформлять такие договоры, приведен в Постановлении Минтруда № 85, принятом 31.12.2002 года. Также разрешается уволить работника по п.7 ч.1 ст. 81 ТК и в ситуации, когда этот проступок к непосредственной работе не имеет отношения. Важно!Если проступок работника, который может привести к потере доверия, не связан с его трудовой деятельностью, то увольнение по такой причине считаться дисциплинарным взысканием не будет.
Судебная практика показывает, что увольнение за утрату доверия возможно в тех случаях, когда договор о материальной ответственности не подписан. Это происходит, если обязанности по работе с денежными средствами или товарными ценностями зафиксированы в трудовом договоре с ним, либо он уполномочен подписывать какие-либо документы, касающиеся материальных ценностей или финансов.
Процедура увольнения за утрату доверия состоит из нескольких этапов. Только строгое соблюдение всей последовательности эти этапов может гарантировать законность расторжения трудового договора по п.7 ч.1 ст. 81 ТК и позволит организации защитить свои права при возникновении судебных споров о правомерности такого увольнения.
Некоторые факты Основными моментами, рассматриваемыми созданной комиссией являются: 1) определение обстоятельств, при которых был нанесен ущерб, с указанием места, времени и способа нанесения 2) если нужно, обследовать те места, которым был нанесен ущерб 3) выявить стоимость ущерба по данному моменту 4) установить лиц, которые нанесли урон 5) собрать доказательства 6) установить степень вины этих лиц и определиться с суммой взыскания 7) определить причины и условия, которые являлись причиной нанесения ущерба.
- Если обнаружены поступки работника, которые могут вызвать утрату доверия, следует их зафиксировать документально. Типовой формы такого документа нет, в практике подобные действия работника отражаются в докладной записке. Сотрудник, который обнаружил результат таких действий или стал их свидетелем, указывает в докладной свои данные, дату и время произошедшего события и описывает все обстоятельства. В случае обнаружения недостачи материальных ценностей или денег при проведении инвентаризации составляется акт.
- На основании этих документов организуют служебное расследование для определения виновного лица. С этой цель создается специальная комиссия из незаинтересованных компетентных сотрудников в количестве не меньше 3 человек. Комиссия проводит расследование даже в случае, когда материальный ущерб не причинен, но соответствующие действия сотрудника могли вызвать такие последствия. Кроме собственного служебного расследования, руководитель организации вправе обратиться в правоохранительные органы. Однако, установления вины сотрудника самим работодателем достаточно для увольнения по потере доверия.
- Сделанные комиссией выводы и полученные сведения фиксируются в соответствующем акте. Одним из обязательных пунктов этого документа является вывод о том, что за совершенные действия сотрудник теряет у работодателя доверие. Сотрудника необходимо ознакомить с актом под роспись, если он отказывается от подписи, составляют акт, в котором подписываются члены комиссии.
- До того, как применить к сотруднику взыскание, следует получить от него объяснение в письменном виде в силу ст. 193 ТК РФ. Если сотрудник не согласен писать объяснение, требование о его предоставлении так же лучше предъявить письменно. Если объяснение сотрудник не предоставил в течение 2 рабочих дней, работодатель составляет об этом акт. При наличии письменного требования о предоставлении объяснений и акта можно сотрудника уволить и без объяснительной записки.
- Дальнейшее расторжение трудового договора проводится по общим правилам: создается приказ о расторжении, готовится записка-расчет, вносится соответствующая запись личную карточку сотрудника и в трудовую книжку. Все необходимые при увольнении документы работнику выдаются в общем порядке.
- Таким образом, для того, чтобы избежать судебных разбирательств, необходимо строго соблюдать порядок увольнения по утрате доверия.