Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение в связи с утратой доверия: основания и порядок». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Городской прокурор обратился в Зарайский городской суд Московской области с иском к индивидуальному предпринимателю Д. с требованиями о признании увольнения М. незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда. 13 ноября 2009 года истица написала заявление об увольнении по собственному желанию, поскольку работодатель неоднократно нарушал ее трудовые права. С 16 ноября на работу она не выходила.
Установление вины — обязательное условие.
Обязательным условием для увольнения работника в связи с утратой к нему доверия является установление его вины.
Рязанским областным судом 07.10.2009 рассмотрена кассационная жалоба ИП А. А. А. на решение Октябрьского районного суда г. Рязани, которым постановлено удовлетворить исковые требования С. О. В. и восстановить на работе в должности продавца с совмещением профессии кассира, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Изучив материалы дела, объяснения представителя ИП А. А. А., поддержавшей кассационную жалобу, возражения на кассационную жалобу С. О. В., судебная коллегия установила, что С. О. В. обратилась в суд с иском к ИП А. А. А. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что она работала у ответчика продавцом с совмещением профессии кассира. Уволена приказом в связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С увольнением не согласна, поскольку действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя при обслуживании денежных средств и товарных ценностей, не совершала.
Ответчик иск не признал.
В кассационной жалобе ИП А. А. А. просит решение суда отменить. Полагает решение незаконным и необоснованным, поскольку выводы суда не соответствуют фактическим обстоятельствам дела.
Из материалов дела усматривается и судом установлено, что С. О. В. на основании трудового договора от 08.12.2006 работала у ответчика в должности продавца с совмещением профессии кассира. При приеме на работу с ней был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Приказом от 25.05.2009 трудовые отношения с С. О. В. прекращены на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Причиной увольнения послужили результаты проведенной инвентаризации и аудита, установивших недостачу товарно-материальных ценностей в сумме более 400 тыс. руб. Круг предполагаемых виновных лиц – С. О. В. и К. Р. И.
Разрешая спор, суд обоснованно руководствовался п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
В соответствии с п. 45 Постановления №2 необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по п. 7 ст. 81 ТК РФ возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, при условии, что ими совершены виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.
Поскольку ответчик не представил бесспорных доказательств того, что недостача товарно-материальных ценностей образовалась в результате совершения С. О. В. каких-либо виновных действий, суд пришел к обоснованному выводу о незаконности ее увольнения.
Проверив законность и обоснованность постановленного Октябрьским районным судом г. Рязани решения, судебная коллегия полагает, что оснований для его отмены не имеется, поэтому кассационная жалоба ИП А. А. А. оставлена без удовлетворения.
КОГО МОЖНО УВОЛИТЬ ЗА УТРАТУ ДОВЕРИЯ?
Итак, уволить за совершение виновных действий в связи с утратой доверия можно далеко не каждого работника, а только тех, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности. Но что значит «непосредственное обслуживание денежных или товарных ценностей»?
Не вносит ясности в этот вопрос и Пленум Верховного Суда РФ, который в п. 45 своего постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление № 2) указывает: расторжение трудового договора по данному основанию возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.).
При отсутствии каких-либо уточнений однозначно сказать, кто из работников в соответствии со своими должностными или профессиональными обязанностями занимается непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей, затруднительно.
Логично предположить, что к таковым относятся работники, с которыми в соответствии с законодательством могут быть заключены письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.
Напомним, согласно ст. 244 ТК РФ такие договоры могут заключаться с работниками, достигшими 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество, чьи должности или выполняемая работа указаны в соответствующих Перечнях работ и категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о полной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утв. постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85.
Это могут быть работники, выполняющие операции по приобретению, хранению, перемещению, транспортировке, обработке, отпуску товарных ценностей, а также по получению, учету, транспортировке и выдаче денежных средств.
Но если из ст. 244 ТК РФ прямо следует, что договоры о полной материальной ответственности заключаются только с теми работниками, чья должность или работа так или иначе поименована в Перечне, то в ч. 1 ст. 81 ТК РФ Перечень не упоминается.
Однако следует учитывать, что непосредственно обслуживать денежные или товарные ценности могут и другие работники, не включенные в указанные Перечни, например занятые разгрузкой товаров.?
Специалисту отдела рекламы было поручено провести презентацию для потенциальных клиентов. На основании разового договора ему вверялось дорогостоящее оборудование, необходимое для презентации. Вернувшись с презентации, работник заявил, что потерял это оборудование, за что бы уволен в связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Может ли сотрудник оспорить это увольнение в суде?
Поскольку работа специалиста по рекламе не связана с непосредственным обслуживанием или использованием денежных или товарных ценностей, а имущество работодателя вверялось ему временно по разовому документу, уволить такого работника в связи с утратой доверия работодатель не имел права. А значит, если сотрудник будет обжаловать законность такого увольнения в суде, то суд признает такое увольнение незаконным.
В такой ситуации на основании п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ работодатель вправе был потребовать от работника возмещения причиненного ущерба в полном размере.
Как видим, всякий раз при решении вопроса об увольнении того или иного работника в связи с утратой к нему доверия необходимо выяснить, связана ли выполняемая им работа с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей.
Обратите внимание! Не подлежат увольнению в связи с утратой доверия бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, которым материальные ценности непосредственно не вверяются
Очевидно, что если увольнение сотрудника, непосредственно не обслуживающего денежные или товарные ценности, все-таки состоится, оно может быть признано незаконным со всеми вытекающими последствиями.
Так, Верховный Суд РФ, отказывая в передаче дела по иску Н. к автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции, установил, что Н. приказом от 1 сентября 2000 г. № 4/р была принята на должность главного бухгалтера.
Приказом от 19 августа 2002 г. № 36-р Н. была уволена с занимаемой должности в соответствии с п. 7 ст. 81 ТК РФ — совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Вместе с тем согласно п. 7 постановления Совмина СССР от 24.01.1980 № 59 «О мерах по совершенствованию организации бухгалтерского учета и повышению его роли в рациональном и экономном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов» на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Ему запрещается получать непосредственно по чекам и другим документам денежные средства и товарно-материальные ценности для объединения, предприятия, организации, учреждения.
Таким образом, Н. не могла быть уволена в связи с утратой доверия (см. Определение Верховного Суда РФ от 31.07.2006 № 78-В06-39).
Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, с беременными женщинами. Таким образом, уволить беременную женщину по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не представляется возможным.
Но вот что касается женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, то ч. 4 ст. 261 ТК РФ допускает такое увольнение.
Взяли на работу студента. Подрабатывает у нас по вечерам после учебы. Должность по большому счету материально ответственная, но договор о материальной ответственности мы не заключали, так как сотруднику еще не исполнилось восемнадцати лет. Но раз нельзя заключить такой договор, то и уволить в связи с утратой доверия тоже невозможно?
Договоры о материальной ответственности, действительно, нельзя заключать с работниками в возрасте до восемнадцати лет. Но это не значит, что несовершеннолетние работники не могут быть приняты на материально ответственную работу или должность, связанную с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей.
То обстоятельство, что с несовершеннолетним работником обоснованно не был заключен договор о полной материальной ответственности, нисколько не влияет на возможность расторжения с ним трудового договора по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку, несмотря на отсутствие договора о материальной ответственности, работник выполняет работу, непосредственно связанную с обслуживанием денежных или товарных ценностей.
Вот только данное основание увольнения является основанием увольнения по инициативе работодателя, а увольнение несовершеннолетних по таким основаниям согласно ст. 269 ТК РФ, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Можно ли уволить по данному основанию члена профсоюза, и если да, то есть ли особенности в порядке увольнения?
Особый порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя с работниками, являющимися членами профессионального союза, предусмотрен только для случаев их увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а также за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
ЗА ЧТО МОЖНО УВОЛИТЬ?
Поводом для увольнения могут быть виновные действия работника, которые в конечном счете приводят к утрате доверия со стороны работодателя. Нет виновных действий работника — нет оснований для увольнения. Сама по себе утрата доверия к работнику, которая может быть, к примеру, обусловлена личными причинами, не является основанием для расторжения трудового договора.
Обратите внимание! Увольнение работника за совершение виновных действий, послуживших основанием для утраты к нему доверия, не лишает работодателя права требовать от работника возмещения причиненных в результате таких действий убытков
Перечень виновных действий, которые могли бы служить основанием для утраты доверия к работнику и его последующего увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в законе не установлен. Но в судебной практике в качестве таковых, как правило, признаются следующие:
- нарушение кассовой дисциплины;
- использование работником вверенного ему имущества в личных целях;
- фиктивное списание товаров и ценностей;
- обвешивание, обмер, обвес и обсчет;
- хищение имущества, мошеннические действия и т.п.
И в каждом конкретном случае, даже когда в результате действий работника работодателю причинен реальный материальный ущерб, необходимо установить вину работника.
Есть вина работника — есть возможность для увольнения. Работник невиновен — следовательно, и уволить его нельзя. При этом форма вины не имеет особого значения.
Так, виновными признаются действия, совершенные умышленно или по неосторожности.
Когда допускается увольнение по статье «за утрату доверия»
Увольнение по утрате доверия возможно в отношении двух категорий сотрудников:
- тех, чья работа заключается в обслуживании ценностей;
- госслужащих.
Прекращение трудовых отношений с такой формулировкой одновременно является мерой дисциплинарной ответственности за определенный виновный проступок. Поэтому работодателем должны быть соблюдены правила применения дисциплинарного взыскания:
- в частных компаниях ориентируются на ст. 193 ТК РФ;
- в госорганах применяется порядок, указанный в ст. 59.3 закона «О государственной…» от 27.07.2004 № 79-ФЗ (далее — закон № 79-ФЗ).
Порядок действий при увольнении по утрате доверия
Применяя п. 7 ч. 1 статьи 81 ТК РФ об увольнении по недоверию, работодателю следует помнить, что:
- вина работника в проступке должна быть установленной;
- проступок не может быть неопределенным и основываться только на предположениях работодателя, которые, в свою очередь, исходят из неустановленных фактов;
- бремя доказывания правомерности применения п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и соблюдения порядка ст. 193 ТК РФ лежит на работодателе.
Таким образом, действия руководителя при увольнении нанятого лица должны включать в себя:
- Проверку материальных ценностей, вверенных сотруднику, их пересчет, оценку. Материальные ценности должны именно обслуживаться, а не использоваться для выполнения трудовых функций. Например, не считается обслуживаемым транспортное средство, вверенное водителю для перевозки имущества предприятия (решение Таловского районного суда Воронежской области от 17.11.2014 по делу № 2-1102/2014).
- Установление факта недостачи. Обычно это оформляется актом, подписываемым комиссией.
- Проведение расследования и истребование объяснений от работника, которому были вверены матценности. Объяснения должны быть получены в течение 2 дней (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
- Составление акта проведенного расследования, увольнение работника.
Таким образом, уволить сотрудника в связи с утратой доверия очень легко, если соблюдать всю процедуру и порядок увольнения. Проведя сотрудника через служебное расследование и потребовав от него соответствующих объяснений. После этого нужно обязательно ознакомить его с приказом на увольнение. Основаниями для данной процедуры может считаться, как самое мелкое хищение, так и крупная растрата. Единственный нюанс в нашем законодательстве и «спасительный круг» для сотрудников формулировка ст.81 п.7 ч.1 о том, что «уволенным по данной статье может быть только сотрудник, который имел дело с денежными и материальными ценностями». Если работник не пересекался с данными сферами, то опротестование порочащей его репутацию записи в трудовой книжке всего лишь дело времени!
Перечень виновных действий сотрудника
ТК РФ, иные специальные акты не приводят полный перечень действий, которые могут повлечь увольнение сотрудника по причине утраты доверия. Прекратить действие трудового договора по желанию работодателя можно в случае, если выявится факт совершения дисциплинарного проступка, и соблюдена процедура привлечения виновного сотрудника к ответственности.
В перечень оснований для увольнения работника — из-за недоверия к нему со стороны работодателя, включены следующие действия:
- которые повлекли утрату или хищения материальных активов фирмы: оборудование вышло из строя, пропали деньги из кассы, банковской ячейки, сейфа, и т.д. – подобные факты могут стать основанием для увольнения сотрудника, в том числе при участии судебных инстанций.
- угроза хищения – если сотрудник не предпринял мер, которые необходимы для сохранения денег, имущества организации, проигнорировал свои непосредственные должностные обязанности, оставил без присмотра ценное имущество и т.д.
- взяточничество, мошенничество, коммерческий подкуп, выход должностного лица за пределы регламентированных полномочий – заключение сделок в обход предприятия, перевод средств на счета фирм-однодневок, подставных физических лиц.
Увольнение также может последовать, если вышеуказанные действия совершены не на рабочем месте. В Постановлении Пленума ВС РФ № 2 2004 г. обозначено, что они должны носить корыстный характер, т.е. совершены ради извлечения незаконной личной выгоды, наживы в обход интересов работодателя или в ущерб репутации компании. Для специалистов, не связанных с материальной ответственностью, увольнение может последовать, если должностное лицо совершило поступок, порочащий государственную службу, представителей силовых, военных структур.
Комментарий к ст. 81 ТК РФ
1. Комментируемая статья предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В нем содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников.
Часть 1 комментируемой статьи содержит 12 конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в соответствующих пунктах.
1.1. Пункт 1 — ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Трудовое законодательство не дает понятия «ликвидация организации», и, применяя норму п. 1 комментируемой статьи, необходимо использовать положения ГК РФ, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.
Статья 61 ГК РФ предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
В соответствии с названной статьей юридическое лицо может быть ликвидировано:
— по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в т.ч. в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;
— по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения имеют неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в т.ч. общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.
Юридическое лицо, за исключением учреждения, казенного предприятия, политической партии и религиозной организации, ликвидируется также в соответствии со ст. 65 ГК РФ вследствие признания его несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация или государственная компания может быть ликвидирована вследствие признания ее несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда.
Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК РФ). Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), является, в частности, действительное прекращение деятельности организацией или индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать которое возлагается на ответчика (п. 28).
При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.
Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).
Расторжение трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за два месяца. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК — см. коммент. к ней). Например, если работник с его письменного согласия увольняется через месяц после предупреждения об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за один месяц (т.е. за то время, которое осталось до истечения двух месяцев, за которые он был предупрежден об увольнении). В приведенной норме речь идет о дополнительной компенсации, т.е. о сумме, выплачиваемой сверх выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства.
Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 178 ТК работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (см. коммент к ст. 178). О гарантиях и компенсациях увольняемым работникам, работающим у работодателей — физических лиц, см. коммент. к ст. 307.
Утрата доверия в действующем законодательстве России
В Трудовом кодексе для увольнения сотрудников по инициативе работодателя насчитывается 13 оснований (статья 81 ТК РФ). Речь идет о наемных работниках, которые трудятся по прямым трудовым договорам, соблюдая внутренний распорядок и отвечая требованиям уровня квалификации. Неисполнение трудовой функции и нарушение дисциплины влекут претензии
к работникусо стороны начальника, что часто приближает окончание трудовой деятельности человека на предприятии.
Об утрате доверия значится в пунктах 7 и 7.1 ст. 81 ТК РФ. Согласно п. 7, потерять уверенность в добросовестности работника работодатель может ввиду виновных действий (осознанных, волевых поступков) сотрудника, обслуживающего материальные или товарные ценности.
“7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя”
Под непосредственным обслуживанием
здесь понимается прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.
Увольнение по утрате доверия судебная практика
В основном за восстановлением нарушенных прав обращаются бывшие директора предприятий. Решения суда в этом вопросе не имеют единообразия, так как каждый случай строго индивидуален.
Следует обратить внимание, что отсутствие доказательственной базы может привести не только к отказу в возмещении вреда, но и послужить основанием для восстановления в должности руководителя. Если не соблюдена процедура, то работодатель также лишается оснований для вменения в качестве увольнения “утраты доверия”.
В некоторых случаях оспаривается требование о материальном ущербе при условии отсутствия соглашения о полной материальной ответственности. Однако в этом вопросе суды опираются на разъяснения ВС РФ. В нем говорится, что заключать подобные соглашения необязательны, если профессия уволенного сотрудника вошла в перечень наименований должностей, которые несут ответственность за товарные ценности и доверенные денежные знаки. Поэтому в отношении главного бухгалтера и генерального директора будут вынесены различные постановления.
Следует обратить внимание и на тот факт, что дела в отношении недоверия к военнослужащему рассматриваются в военных судах. Здесь существует особый порядок доказывания, исключающий субъективный подход. Эта категория лиц в основном подвергается наказанию за несоблюдение порядка предотвращения конфликта интересов.
Увольнение в связи с утратой доверия по статье
Статья «Утрата доверия» может применяться к сотруднику, который совершил неблаговидный поступок, находясь вне рабочего места. Если работодателю стали известны сведения о совершении сотрудником кражи, грабежа, мошенничества, иных корыстных правонарушений, увольнение может состояться по статье «Утрата доверия ».
Стоит учитывать, что по причине утраты доверия за указанные действия можно расторгнуть трудовой договор в течение одного года с момента обнаружения оснований, повлекших утрату доверия. Если проступок был обнаружен более одного года назад, применить такие основания для увольнения нельзя (такой порядок увольнения работника в связи с утратой доверия предусмотрен п. 7 части 1 ст. 81 ТК РФ, ст. 239 ТК РФ, в постановлении Пленума Верховного суда РФ № 2).
В трудовом законодательстве не закреплен перечень действий, совершение которых может служить поводом для утраты доверия. Следовательно, работодатель должен самостоятельно определить, какие именно поступки работника действительно подрывают к нему доверие. На практике к ним чаще всего причисляют: использование специалистом имущества фирмы в личных целях, фиктивное списание товаров и ценностей, нарушение кассовой дисциплины, хищение, утрату либо уничтожение вверенного сотруднику имущества, нарушение правил хранения и выдачи материальных ценностей, прием и выдачу денег за услуги или товар без надлежащего оформления документов, обвешивание, обсчет, обмер, обвес, недостача и т.д.
Следует отметить, что установление руководством только факта совершения сотрудником вышеперечисленных действий не может служить поводом для увольнения по причине утраты доверия. Так, расторжение договора по данному основанию может происходить только при наличии доказательств вины работника. Если же у компании существуют только подозрения, либо вину доказать невозможно, то увольнение из-за утраты доверия будет являться незаконным.
Увольнение по утрате доверия судебная практика
В основном за восстановлением нарушенных прав обращаются бывшие директора предприятий. Решения суда в этом вопросе не имеют единообразия, так как каждый случай строго индивидуален.
Следует обратить внимание, что отсутствие доказательственной базы может привести не только к отказу в возмещении вреда, но и послужить основанием для восстановления в должности руководителя. Если не соблюдена процедура, то работодатель также лишается оснований для вменения в качестве увольнения “утраты доверия”.
В некоторых случаях оспаривается требование о материальном ущербе при условии отсутствия соглашения о полной материальной ответственности. Однако в этом вопросе суды опираются на разъяснения ВС РФ. В нем говорится, что заключать подобные соглашения необязательны, если профессия уволенного сотрудника вошла в перечень наименований должностей, которые несут ответственность за товарные ценности и доверенные денежные знаки. Поэтому в отношении главного бухгалтера и генерального директора будут вынесены различные постановления.
Следует обратить внимание и на тот факт, что дела в отношении недоверия к военнослужащему рассматриваются в военных судах. Здесь существует особый порядок доказывания, исключающий субъективный подход. Эта категория лиц в основном подвергается наказанию за несоблюдение порядка предотвращения конфликта интересов.
Как провести расследование и оформить его результаты
Чтобы подтвердить обнаруженные нарушения, создают комиссию для внутреннего расследования. В ее состав должны входить не заинтересованные в исходе разбирательства лица. Ее численность – не менее 3-х человек. Для этого издают приказ в произвольной форме, в котором указывают:
- должности и фамилии лиц, участвующих в выяснении всех обстоятельств проступка;
- полномочия членов комиссии;
- цели расследования;
- срок его проведения.
ОБРАЗЕЦ ПРИКАЗА О СОЗДАНИИ КОМИССИИ
Комиссия должна:
- Выявить все условия, при которых совершено нарушение.
- Установить список ценностей, которые утеряны или повреждены.
- Обследовать место совершения нарушения.
- Оценить суммы прямого действительного ущерба.
- Определить виновных сотрудников и получить доказательства их вины.
- Установить обстоятельства, способствовавшие совершению проступка.
С приказом под роспись знакомят всех членов комиссии.