Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В РФ призывают на службу юношей с 18 до 27 лет. Если молодой человек проходил службу или не призывался по уважительным причинам, то у него должен быть военный билет. Если его нет, то администрация уже на этапе приема сотрудника должна быть готова к тому, что его могут призвать на воинскую службу.
Комментарий к ст. 83 ТК РФ
1. Комментируемая статья определяет перечень обстоятельств, возникновение которых влечет прекращение трудового договора независимо от воли сторон.
К ним относятся:
1) призыв работников на военную службу или направление их на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, осуществляемую в соответствии с Законом о воинской обязанности и Федеральным законом «Об альтернативной гражданской службе».
Призыву на военную службу подлежат граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, состоящие или обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие в запасе.
Призыв граждан на военную службу осуществляется на основании указов Президента РФ. Решение о призыве гражданина на военную службу может быть принято только после достижения им 18 лет.
Граждане, не пребывающие в запасе, призываются на военную службу два раза в год: с 1 апреля по 15 июля и с 1 октября по 31 декабря на основании указов Президента РФ, за следующими исключениями:
а) граждане, проживающие в отдельных районах Крайнего Севера и отдельных местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, перечень которых определяется Генеральным штабом Вооруженных Сил РФ, призываются на военную службу с 1 мая по 15 июля и с 1 ноября по 31 декабря;
б) граждане, проживающие в сельской местности и непосредственно занятые на посевных и уборочных работах, призываются на военную службу с 15 октября по 31 декабря;
в) граждане, являющиеся педагогическими работниками образовательных организаций, призываются на военную службу с 1 мая по 15 июля.
На альтернативную гражданскую службу направляются граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, которые не пребывают в запасе, имеют право на замену военной службы по призыву альтернативной гражданской службой, лично подали заявление в военный комиссариат о желании заменить военную службу по призыву альтернативной гражданской службой и в отношении которых призывной комиссией района, города без районного деления, иного муниципального (административно-территориального) образования принято соответствующее решение (ст. 3 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе»).
Основанием для прекращения трудового договора с работником, призванным на военную службу, является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения военной службы, а направленным на альтернативную гражданскую службу — предписание военного комиссариата для убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы (Положение о призыве на военную службу граждан Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 11.11.2006 N 663; ст. 14 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе»).
При прекращении трудового договора с работником в связи с призывом его на военную службу или направлением на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК);
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. Данный пункт как основание для прекращения трудового договора может быть применен только по отношению к тому работнику, который принят на работу на место (должность) работника, незаконно уволенного с работы и позднее восстановленного на прежнее место работы (в должности) решением государственной инспекции труда или суда. Основанием для увольнения с работы работника в данном случае будет являться соответствующее решение о восстановлении на этой работе работника, ранее ее выполнявшего.
При отсутствии решения государственной инспекции труда или суда о восстановлении на работе того или иного ранее уволенного работника работник, занимающий его рабочее место (должность), не может быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 83. Так, не может быть уволен работник, принятый на место уволенного и восстановленного на прежнее место работы работника по решению самого работодателя.
Нельзя также уволить по данному основанию работника, принятого вместо лица, призванного на военную службу, но впоследствии освобожденного от несения службы и возвратившегося на работу в ту же организацию, если вопрос о его восстановлении на прежней работе не решен судом или государственной инспекцией труда.
Работнику, подлежащему увольнению с работы в связи с восстановлением на этой работе работника, ранее ее выполнявшего, работодатель обязан согласно ч. 2 ст. 83 предложить другую имеющуюся в организации работу. И только в том случае, если работодатель не имеет возможности перевести работника на другую работу или работник отказывается от перевода, прекращение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 83 будет являться правомерным.
При увольнении работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 83 им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК);
3) неизбрание на должность как основание прекращения трудового договора применяется лишь к тем работникам, с которыми трудовой договор был заключен в связи с избранием их на должность на определенный срок, в т.ч. по результатам конкурса.
Неизбрание работника на должность на новый срок будет являться правомерным основанием для прекращения с ним трудового договора при условии, если выборы (неизбрание) или конкурс проводились в точном соответствии с условиями и порядком проведения выборов (конкурса), установленными законом, иным нормативным правовым актом или уставом организации;
4) осуждение работника к наказанию как основание прекращения с ним трудового договора применяется только при наличии следующих условий:
а) работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы;
б) приговор суда, которым работник осужден к такому наказанию, вступил в законную силу.
К числу наказаний, исключающих возможность продолжения прежней работы, относятся, в частности: лишение права занимать определенные должности (ст. 47 УК РФ), арест (ст. 54 УК РФ), лишение свободы (ст. ст. 56, 57 УК РФ).
В последний день работы сотрудника или по факту издания приказа (если об невозможности продолжать вести трудовую деятельность стало известно уже после отсутствия сотрудника какое-то время) работодатель обязан выплатить работнику или его законному представителю:
- остаток заработной платы;
- недополученные премии;
- компенсацию за сохранившиеся дни ежегодного отпуска.
Также, если причина увольнения заключается в уходе гражданин в армию, в восстановлении на работе ранее неправомерно уволенного сотрудника или же вследствие наступления недееспособности, то организация также становиться должна дополнительно выплатить разовое выходное пособие в размере среднего заработка гражданина за 14 суток.
Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
§ 1. Комментируемая статья является новой. В ст. 83 ТК предусмотрены 11 оснований прекращения трудового договора. Однако нужно отметить, что некоторые основания были перечислены и ранее в ст.
29 КЗоТа РФ, но многие закреплены впервые (пп. 3, 5 — 11). Основаниями прекращения трудового договора являются юридические факты — действия либо события, не зависящие от воли сторон. Таким образом, все основания ст.
83 ТК — это требования третьего лица или наступившие события.
§ 2. Пункт 1 ст. 83 ТК называет основанием увольнения работника призыв его на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Это требование военкомата обязательно для сторон.
Работник, уволенный по данному основанию, получает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Если призванный работник был освобожден по состоянию здоровья от военной или гражданской службы в течение первых трех месяцев, он должен быть восстановлен работодателем на прежней работе, а если такой возможности нет, в той же организации ему должна быть предоставлена с его согласия иная имеющаяся работа.
§ 3. Пункт 2 ст. 83 ТК — это ранее предусмотренное основание (п. 6 ст. 33 КЗоТа) увольнения нового работника по причине восстановления прежнего работника на этой работе Гострудинспекцией или судом. Новый работник увольняется, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу.
§ 4. Пункт 3 ст. 83 ТК предусматривает такое основание увольнения, как неизбрание на должность.
Это основание применяется к выборным работникам, которые не были избраны (по итогам выборов или по конкурсу) вторично на занимаемую ими должность, хотя и претендовали на нее (подавали заявление).
Если же выборный работник не подавал заявления для избрания его на занимаемую должность, он увольняется в силу истечения срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК.
Увольнение из-за восстановления на работе прежнего сотрудника по решению суда или трудовой инспекции
После получения решения о восстановлении уволенного рабочего руководитель предприятия обязан вернуть его на ту же должность. Гражданину, принятому на его место, руководитель обязан предложить другую вакансию, в том числе нижеоплачиваемую. Процедура увольнения может начаться только после отказа сотрудника от перевода.
Важно Категории работников, имеющие особый приоритет для оставления на работе, не предусмотрены.
Уволить можно беременных, инвалидов, не достигших совершеннолетия. Это возможно потому, что расторжение служебных отношений происходит не по желанию руководства организации, а в соответствии с судебным актом.
Основания для увольнения по причинам, не зависящим от сторон
Поводом для расторжения договора по независящим от сторон причинам, могут быть нижеприведенные ситуации, подробно изложенные в ТК РФ ст. 83:
- Гражданин, работающий на предприятии, призван в ряды Российской Армии;
- Бывший сотрудник восстановлен на работе постановлением суда;
- Претендент не избран на должность;
- Сотрудник осужден и лишен свободы;
- Нетрудоспособность работника;
- Смерть или признание безвестно отсутствующим одного из сторон;
- Форс-мажорные обстоятельства;
- Дисквалификация специалиста;
- Истечение срока действия, приостановление, лишение сотрудника специального права;
- Недопуск к государственной тайне (обязательное требование на работе);
- Постановление о восстановлении бывшего сотрудника отменено.
В случае совершения сотрудником преступления, по которому ему полагается предусмотренное УК РФ наказание, трудовые отношения с таким работником также могут быть прекращены. Но здесь нужно учитывать такие базовые моменты:
- Приговор суда предусматривает ограничение свободы для гражданина, что исключает возможность выполнять возложенные в компании на такого сотрудника трудовые функции.
- В приговоре суда присутствует норма прямого запрета занимать подобные должности на определенный период.
- Сфера текущей деятельности труженика запрещает ее осуществление лицам с судимостью (например, правоохранительные органы, учителя, педагоги, лица, работающие с деньгами).
- Прошли все сроки обжалования приговора, и он вступил в законную силу.
- Нужно отметить, если сотрудника приговорили условно, он может ходить на работу и выполнять возложенные на него обязанности, отсутствуют какие-либо ограничения, увольнять его не имеют права. Вместе с этим, если работника взяли под стражу еще до вынесения окончательного вердикта, и он объективно не может исполнять свои трудовые обязанности, это также может стать поводом для увольнения.
- Кроме предусмотренной процедуры увольнения и полного расчета с сотрудником тут дополнительно стоит обратить внимание на необходимость информирования органов исполнения наказания, которые направляли приговор суда на предприятие, об его выполнении (увольнении сотрудника).
Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу
Для применения данного основания, по которому трудовой договор прекращается в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, работодателю необходимо представить следующие документы:
- решение призывной комиссии военного комиссариата о призыве на военную службу либо о направлении его на альтернативную гражданскую службу. Этот документ подтверждает наступление соответствующего обстоятельства, не зависящего от воли сторон, т.к. в данном случае имеется решение третьего лица, не являющегося стороной в трудовых отношениях (призывной комиссии или военного комиссара), предписание которого является обязательным для обеих сторон трудового договора;
- повестку о явке для направления к месту прохождения военной службы. На основании этого документа издается приказ о прекращении трудового договора (оформляется по унифицированной форме N Т-8, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). В приказе следует указать последний день работы сотрудника, с которым прекращается трудовой договор, предшествующий дате отправки к месту прохождения военной службы. Ознакомление с приказом, а также оформление и выдача трудовой книжки и кадровых документов осуществляются в порядке, предусмотренном ст. 84.1 ТК РФ.
Помимо всех причитающихся работнику сумм (заработная плата, денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, если таковые были у работника), которые, согласно ст. 140 ТК РФ, должны быть выплачены в день прекращения трудового договора (т.е. в день увольнения), увольняемому полагается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Работодатель также не должен забыть направить в течение 2 недель в соответствующий военкомат сведения об увольнении призываемого по форме, предусмотренной Приложением N 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, разработанным Генеральным штабом Вооруженных Сил РФ (пп. «а» п. 29 Рекомендаций). В ином случае должностное лицо организации, ответственное за военно-учетную работу (например, руководитель или назначенный приказом работник), может быть привлечено к административной ответственности по п. 3 ст. 21.4 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.
Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации
Полная утрата работником способности к труду может являться основанием для прекращения его трудовых отношений с работодателем (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Факт такой утраты должен быть установлен специализированным органом и зафиксирован в медицинском заключении, которое выдается в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При установлении такого факта должны использоваться объективные критерии, исключается произвольное применение данного основания прекращения трудового договора (см. Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2010 N 1004-О-О). Необходимо отметить, что согласно позиции КС РФ подобное решение также может быть обжаловано.
Способность работника к той или иной трудовой деятельности определяется в соответствии с Классификациями и критериями, используемыми при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан соответствующими федеральными государственными учреждениями и утвержденными Приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1013н.
К процедурам определения утраты способности к труду имеют отношение следующие нормативные документы:
- Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (далее — Закон N 125-ФЗ), в п. 3 ст. 11 которого речь идет о том, что степень утраты застрахованным профессиональной трудоспособности устанавливается учреждением медико-социальной экспертизы;
- Правила установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.10.2000 N 789, в соответствии с которыми устанавливается степень утраты трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и/или признается инвалидность пострадавшего;
- Временные критерии определения степени утраты профессиональной трудоспособности, утв. Постановлением Минтруда России от 18.07.2001 N 56, согласно которым устанавливается степень утраты профессиональной трудоспособности в процентах на момент освидетельствования работника, получившего повреждение здоровья в результате несчастных случаев на производстве и (или) профзаболеваний, исходя из оценки потери способности осуществлять профессиональную деятельность.
Смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим
В случае смерти работника или работодателя либо признания его судом умершим или безвестно отсутствующим трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Оформление соответствующих документов регулируется Гражданским кодексом РФ (п. 1 ст. 47 ГК РФ), Федеральным законом от 15.11.1997 N 143-ФЗ «Об актах гражданского состояния» (п. 2 ст. 3) и Постановлением Правительства РФ от 06.07.1998 N 709, в которых определяются основание, порядок признания, государственной регистрации и оформления документа о смерти лица.
Основаниями для государственной регистрации смерти являются следующие документы:
- документ о смерти, выданный медицинской организацией или частнопрактикующим врачом по установленной форме;
- решение суда об установлении факта смерти;
- выданный компетентными органами документ о смерти лица, необоснованно репрессированного и впоследствии реабилитированного на основании закона о реабилитации жертв политических репрессий.
В соответствии с этими документами выдается свидетельство о смерти, которое указывается в качестве основания для издания приказа о прекращении трудового договора.
Признание лица умершим или безвестно отсутствующим подтверждается вступившим в законную силу решением суда. Решение вступает в законную силу по истечении установленного срока на соответствующее обжалование судебного акта. Если объявленный умершим или безвестно отсутствующим гражданин будет найден, судебные решения подлежат отмене, а гражданин должен быть восстановлен в своих законных правах, в том числе и в трудовых.
В РФ призывают на службу юношей с 18 до 27 лет. Если молодой человек проходил службу или не призывался по уважительным причинам, то у него должен быть военный билет. Если его нет, то администрация уже на этапе приема сотрудника должна быть готова к тому, что его могут призвать на воинскую службу.
Важно
Руководитель не имеет никакого права удерживать призывника на работе или требовать, чтобы он покинул организацию по собственному желанию. Также договор не может быть расторгнут по причине не соблюдения внутреннего распорядка.
Кроме того, если работодатель намеренно скрывает от призывника повестку на службу, то ему придется оплатить штрафы (ст.23.11, ст.21.2, ч.1 ст.28.3 КоАП РФ).
В повестке указана точная дата явки призывника в военкомат, к этому моменту необходимо подготовить все необходимые документы. Сотрудник обязан отработать 14 дней, если только дата призыва не выпадает на этот промежуток времени, в противном случае, трудовые отношения должны быть расторгнуты без какой-либо отработки.
Есть ситуации, когда даже при обоюдном желании стороны не могут сохранить трудовые отношения, и работодатель обязан уволить работника при наступлении определенных событий.
Однако законодательство не устанавливает процедуру увольнения, а именно в течение какого срока работник должен быть уволен. Это решается по соглашению сторон, подобное прекращение трудового договора по инициативе третьих лиц может быть оформлено и в день предъявления работником повестки.
Но увольнение по этому основанию может быть только в случае призыва. Если работник принял решение поступить по контракту на военную службу, то увольнение не будет производиться по этому основанию и нет основания для выплаты выходного пособия и неудержания выплаченных авансом отпускных.
Если к лицу применена мера наказания, не исключающая возможность продолжения прежней работы, он не может быть уволен по п. 4 ч. 1 ст. 83;
5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 83 при условии, если работник полностью утратил способность к трудовой деятельности и этот факт установлен медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Такое заключение может быть выдано федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы: федеральным бюро медико-социальной экспертизы, главным бюро медико-социальной экспертизы, а также бюро медико-социальной экспертизы в городах и районах, являющимися филиалами главных бюро.
Правила признания лица инвалидом утверждены Постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95 «О порядке и условиях признания лица инвалидом».
При увольнении работников, признанных полностью неспособными к трудовой деятельности (п. 5 ч. 1 ст. 83), им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК);
6) факт смерти работника либо работодателя — физического лица, являющийся основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 83, устанавливается органами записи актов гражданского состояния в соответствии с Федеральным законом от 15.11.
1997 N 143-ФЗ «Об актах гражданского состояния».
Трудовой договор в связи со смертью работника (работодателя — физического лица) прекращается на основании копии свидетельства о смерти, выданного в установленном порядке соответствующим органом записи актов гражданского состояния.
Признание работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим осуществляется судом в соответствии с ГК РФ.
Согласно ст. 45 ГК РФ гражданин может быть объявлен умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожающих смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного случая, — в течение шести месяцев.
Днем смерти гражданина, объявленного умершим, считается день вступления в законную силу решения суда об объявлении его умершим. В случае объявления умершим гражданина, пропавшего без вести при обстоятельствах, угрожающих смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, суд может признать днем смерти этого гражданина день его предполагаемой гибели.
В соответствии со ст. 42 ГК РФ по заявлению заинтересованных лиц гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания.
Для рассмотрения требований о признании гражданина безвестно отсутствующим или объявления его умершим установлен особый порядок. Он заключается в том, что лицо, обратившееся с соответствующим требованием, должно объяснить, для какой цели ему необходимо такое признание.
Например, работник просит признать безвестно отсутствующим работодателя — физическое лицо для прекращения с ним трудового договора и получения не выплаченной ему заработной платы.
Или работодатель выдвигает данное требование в отношении работника, с которым до признания его безвестно отсутствующим не может прекратить трудовой договор.
Лицо, обратившееся с требованием о признании гражданина безвестно отсутствующим или умершим, должно также доказать не только отсутствие сведений о нем, но и то, что установить место нахождения отсутствующего лица невозможно;
7) прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 83, т.е.
в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, допускается только в том случае, если это обстоятельство (т.е.
невозможность продолжения трудовых отношений в связи с чрезвычайными ситуациями) признано таковым решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.
Полномочия Правительства РФ и органов государственной власти субъектов РФ в данной области определены Федеральным законом от 21.12.1994 N 68-ФЗ «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера».
В соответствии с названным Законом Правительство РФ на основании и во исполнение Конституции РФ, федеральных законов и нормативных актов Президента РФ издает постановления и распоряжения в области защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций и обеспечивает их исполнение (ст. 10). Органы государственной власти субъектов РФ принимают в соответствии с федеральными законами законы и иные нормативные правовые акты в области защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций межмуниципального и регионального характера (ст. 11).
Чрезвычайная ситуация — это обстановка на определенной территории, сложившаяся в результате аварии, опасного природного явления, катастрофы, стихийного или иного бедствия, которые могут повлечь или повлекли человеческие жертвы, ущерб здоровью людей или окружающей среде, значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности людей (ст. 1).
Для установления единого подхода к оценке чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, определения границ зон чрезвычайных ситуаций и адекватного реагирования на них Постановлением Правительства РФ от 21.05.2007 N 304 утверждена классификация чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера. В соответствии с ней чрезвычайные ситуации природного и техногенного характера подразделяются:
— на чрезвычайную ситуацию локального характера, в результате которой территория, на которой сложилась чрезвычайная ситуация и нарушены условия жизнедеятельности людей (далее — зона чрезвычайной ситуации), не выходит за пределы территории объекта, при этом число людей, погибших или получивших ущерб здоровью (далее — число пострадавших), составляет не более 10 человек либо размер ущерба окружающей природной среде и материальных потерь (далее — размер материального ущерба) составляет не более 100 тыс. руб.;
— чрезвычайную ситуацию муниципального характера, в результате которой зона чрезвычайной ситуации не выходит за пределы территории одного поселения или внутригородской территории города федерального значения, при этом число пострадавших составляет не более 50 человек либо размер материального ущерба составляет не более 5 млн. руб., а также данная чрезвычайная ситуация не может быть отнесена к чрезвычайной ситуации локального характера;
— чрезвычайную ситуацию межмуниципального характера, в результате которой зона чрезвычайной ситуации затрагивает территорию двух и более поселений, внутригородских территорий города федерального значения или межселенную территорию, при этом число пострадавших составляет не более 50 человек либо размер материального ущерба составляет не более 5 млн. руб.;
— чрезвычайную ситуацию регионального характера, в результате которой зона чрезвычайной ситуации не выходит за пределы территории одного субъекта РФ, при этом число пострадавших составляет свыше 50 человек, но не более 500 человек либо размер материального ущерба составляет свыше 5 млн. руб., но не более 500 млн. руб.;
— чрезвычайную ситуацию межрегионального характера, в результате которой зона чрезвычайной ситуации затрагивает территорию двух и более субъектов Российской Федерации, при этом число пострадавших составляет свыше 50 человек, но не более 500 человек либо размер материального ущерба составляет свыше 5 млн. руб., но не более 500 млн. руб.;
— чрезвычайную ситуацию федерального характера, в результате которой число пострадавших составляет свыше 500 человек либо размер материального ущерба составляет свыше 500 млн. руб.
Следует иметь в виду, что при чрезвычайных ситуациях в соответствии со ст. ст.
56 и 88 Конституции РФ при обстоятельствах и в порядке, предусмотренных Законом о чрезвычайном положении, на территории Российской Федерации или в отдельных ее местностях может вводиться чрезвычайное положение.
Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации
Следует отличать это основание прекращения трудового договора от нормы п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы). В последнем случае увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на иную работу или должность, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если же работник признается полностью нетрудоспособным, то ни о каком переводе речь идти не может и трудовой договор с ним прекращается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
В этой связи нуждается в разъяснении понятие «полностью неспособный к трудовой деятельности».
Основанием увольнения в данном случае является заключение медико-социальной экспертизы (МСЭК), которая осуществляется Государственной службой медико-социальной экспертизы.
На сегодняшний день действует Постановление Правительства Российской Федерации от 20 февраля 2006 г. N 95 «О порядке и условиях признания лица инвалидом», которым, в частности, урегулированы порядок направления лица на медико-социальную экспертизу и порядок ее проведения . Приказом Минздравсоцразвития России от 22.08.2005 N 535 были утверждены критерии, используемые при осуществлении медико-социальной экспертизы .
СЗ РФ 2006. N 9. Ст. 1018.
Приказ Минздравсоцразвития России от 22.08.2005 N 535 «Об утверждении классификаций и критериев, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2005. N 38.
Согласно указанным критериям способность к трудовой деятельности включает в себя:
- способность человека к воспроизведению специальных профессиональных знаний, умений и навыков в виде продуктивного и эффективного труда;
- способность человека осуществлять трудовую деятельность на рабочем месте, не требующем изменений санитарно-гигиенических условий труда, дополнительных мер по организации труда, специального оборудования и оснащения, сменности, темпов, объема и тяжести работы;
- способность человека взаимодействовать с другими людьми в социально-трудовых отношениях;
- способность к мотивации труда;
- способность соблюдать рабочий график;
- способность к организации рабочего дня (организации трудового процесса во временной последовательности).
Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права)
Трудовой договор с работником может быть расторгнут по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с истечением срока действия, приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
В данном случае следует различать ряд ситуаций. Прежде всего, если действие специального права приостанавливается на срок до двух месяцев (включительно), то работодатель не вправе прекращать трудовые отношения с работником. Согласно ст. 76 Трудового кодекса он может отстранить такого работника от работы без сохранения заработной платы. Однако следует заметить, что такое отстранение будет законным, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если же работник лишается специального права на срок более двух месяцев, то работодатель должен предложить ему другую работу, а при невозможности его перевода должен прекратить с ним трудовой договор.
Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе
Эта норма является «обратной» положению п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, которая предусматривает расторжение трудового договора в связи с восстановлением незаконно уволенного или переведенного работника. Если после восстановления такого работника в прежней должности или на прежней работе соответствующее решение суда либо государственной инспекции труда отменяется, то работник увольняется по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Например, первоначально работник был уволен за прогул, но обратился в суд, который нашел действия работодателя незаконными и восстановил работника на работе. Затем (например, в порядке надзора) суд вышестоящей инстанции отменил это решение. В этом случае работодатель вправе уволить данного работника повторно, но уже не за прогул, а по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
До введения этой нормы в Трудовой кодекс в специальной литературе обращалось внимание на проблемы, связанные с правовыми последствиями отмены судом надзорной инстанции решения суда первой инстанции о восстановлении работника на работе, т.е. о повороте исполнения решения суда первой инстанции .
Чиканова Л.А. Правовые последствия отмены судом надзорной инстанции решения районного суда о восстановлении работника на работе // Комментарий судебной практики. Выпуск 9 / Под ред. К.Б. Ярошенко. Юридическая литература, 2004.
Так, Л.А. Чиканова отмечала, что, поскольку решение суда о восстановлении работника на работе исполняется немедленно, восстановление первоначального положения в случае отмены этого решения суда невозможно, так как нельзя исключить или вычеркнуть время, в течение которого работник фактически проработал после его восстановления на работе. В связи с этим на практике возник вопрос: как в данном случае следует поступать с работником, необоснованно восстановленным на работе по решению суда первой инстанции, учитывая, что со дня его увольнения до отмены решения суда надзорной инстанцией прошло значительное время, порой исчисляемое несколькими месяцами? Нередко за это время в организации существенно меняется ситуация, в том числе исчезают причины, послужившие основанием для увольнения работника.
Введение в новую редакцию Трудового кодекса рассматриваемого основания увольнения позволило снять ряд сложных вопросов, которые возникали на практике. Например, о записи в трудовой книжке при прекращении трудового договора по данному основанию, о дате увольнения и т.п.
Однако некоторые проблемы, связанные с применением данной нормы, все же остаются. Это относится к вопросу о целесообразности увольнения работника, если обстановка в организации существенно изменилась и необходимость расторгать с ним трудовой договор фактически отпала. Л.А. Чиканова в упомянутой выше работе приводит следующий пример из судебной практики.
Пример. К. работал в ОАО в должности инженера-программиста. В связи с сокращением этой должности ему были предложены другие имеющиеся в организации вакантные должности (работы), в том числе слесаря-сборщика, электромеханика, контролера ОТК, гардеробщика. От предложенных должностей К. отказался, в связи с чем был предупрежден об увольнении по сокращению штата (т.е. на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК), а по истечении срока предупреждения уволен.
В период срока предупреждения об увольнении в ОАО образовалась еще одна вакантная должность — старшего кладовщика, которая К. не предлагалась. Он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, полагая, что работодатель был обязан предложить ему все имеющиеся на момент увольнения вакантные должности.
Прекращение трудовых отношений в связи с призывом на военную службу
Призыв на военную службу осуществляется посредством вручения призывнику повестки не позднее, чем за три дня до срока, который в ней указан. Она может передаваться :
- как лично в руки
- при получении на почтовом отделении
- На почтовый адрес организации, где работает человек
Не стоит путать призыв на военную службу и службу по контракту, которая является добровольной, а не обязательной. Для того, чтобы произошло увольнение, необходимо предоставить в бухгалтерию предприятия повестку.
ВАЖНО!!Только повестка, с указанной датой явки к месту службы является основанием для расторжения трудового договора. То есть, например, если работнику пришла повестка о явке в военкомат для прохождения медицинской комиссии, то причин для увольнения у отдела кадров не будет.
Получив документ, отдел кадров издает приказ об увольнении, днем раньше, чем призывнику необходимо явится к месту службы. Заявление об увольнении и отработка двух недель не предусмотрена.
В трудовой книжке делается запись:
- Уволен в связи с призывом на военную службу, п. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ»;
- Уволен в связи с призывом на альтернативную гражданскую службу, п. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ».
Аналогичная запись подлежит внесению в личную карту работника. Сотрудника ознакомьте с приказом, обязательно поставить роспись в трудовой книжке и журнале учета.